Das könnte ruhig öfter gemacht werden;-) Prozessunfähigkeit wegen „Querulantenwahns“ LAG Hamburg – 3 Sa 50/16 – Blöde Wahl I – LAG Schleswig-Holstein – 3 TaBVGa 3/16 – Der Anwalt als Digitalisierungsopfer- Verfassungsbeschwerde gegen Einführung des elektronischen Anwaltspostfachs – Bundesverfassungsgericht- 1 BvR 2233/17
Wahlfehler II – Du musst dem Dingen einen Namen geben, aber den richtigen – BAG 7 ABR 4/15 – zugleich Ausführungen zur Listenwahl und Möglichkeit der Anfechtung – Deutschnationaler I – Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – 10 Sa 899/17 – Sport is Mord – äh, Abmahnung – ArbG Köln – 20 Ca 7940/16 – Deutschnationaler II: Auftritt bei den „Rechten“ oder der hilflose Beklagtenvertreter ArbG Nürnberg, – 6 Sa 76/17 – Sa hat übrigens nix mit SA zu tun;-) – Neues zur Verdachtskündigung – BAG 2 AZR 110/15 -Champagner- Sorbet für den Trucker: was der EuGH für uns mal wieder entschieden hat – C-393/16 – und C-102/16
Happy New Year – wir werden wohl wieder viele alte neue Erfahrungen machen. Wichtig wäre, dass in der digitalen Welt erkannt wird, was durch die sog. Hawthorne-Experimente schon vor fast 90 Jahre erkannt wurde: menschliche Beziehungen, das soziale Umfeld steigern die Produktivität. Merke: Lucky Employee more money (frei nach Happy Wife Lucky life – lol)
Ach, und wenn das Peter-Prinzip wider zuschlägt: nicht ärgern, war schon vor 800 Jahren so – erkläre ich dann nächstes Mal.
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Das könnte ruhig öfter gemacht werden;-) Prozessunfähigkeit wegen „Querulantenwahns“ LAG Hamburg – 3 Sa 50/16 –
Das Verfahren war durch das Arbeitsgericht beendet worden, weil es die Prozessfähigkeit – eine Voraussetzung für das Recht zur Prozessführung – mit der Begründung Querulantenwahn! verneinte:
Von ausgeprägtem Querulantenwahn kann ausgegangen werden, wenn die Vorstellungen eines Klägers von einer eindeutigen Beeinträchtigung eigener Rechte sich weiter intensivieren und Zweifel an der Rechtmäßigkeit der eigenen Position nicht mehr zugelassen werden, absolute Uneinsichtigkeit und Selbstgerechtigkeit sich mit einer Ausweitung des Kampfes vom ursprünglichen Gegner auf andere Menschen und Instanzen verbindet und ein Kläger nicht mehr in der Lage ist, die verfahrensmäßige Behandlung seiner Ansprüche durch die Gerichte nachzuvollziehen.
Für einen Ausschluss der Steuerungsfähigkeit kann auch sprechen, dass ein Kläger eine große Zahl von aussichtslosen Verfahren wegen angeblicher Diskriminierung führt und damit Gerichts- und Anwaltskosten gegen sich in einer Höhe verursacht, die seine wirtschaftliche Existenz auf Dauer jedenfalls erheblich bedrohen.
Bestehen erhebliche Zweifel an der Prozessfähigkeit, hat die fehlende Bereitschaft eines Klägers zur Mitwirkung an der Feststellung seiner Prozessfähigkeit zur Folge, dass insofern nach Beweislast zu entscheiden und von der Prozessunfähigkeit des Klägers auszugehen ist.
Blöde Wahl I – LAG Schleswig-Holstein – 3 TaBVGa 3/16
Eine vor Ort vertretene Gewerkschaft hatte fristgerecht einen Wahlvorschlag eingereicht, der ordnungsgemäß ein Kennwort sowie die Zustimmungserklärungen der Kandidaten enthielt. Da das Dokument allerdings nicht – wie in § 14 BetrVG gefordert – mit Unterschriften von zwei Beauftragten der Gewerkschaft versehen war, lehnte der Wahlvorstand den Vorschlag als unvollständig und damit i.S.d. § 27 Abs. 5 WO ungültig ab.
Die Gewerkschaft reichte daraufhin noch innerhalb der im Wahlausschreiben genannten Frist ein weiteres Schriftstück ein, in dem neben den geforderten Original-Unterschriften ihrer beiden Vertreter auch eine Vollmacht dazu sowie eine Kopie des ursprünglichen Wahlvorschlags, auf den ausdrücklich verwiesen wurde, enthalten waren. Doch auch dieser Vorschlag wurde nicht zugelassen, da es hier wiederum an den Einverständniserklärungen der Kandidaten fehle.
Vor dem Arbeitsgericht Lübeck beantragte die Gewerkschaft Mitte Oktober 2016 deshalb eine einstweilige Verfügung, dass ihr Vorschlag formal in Ordnung und damit gültig sei. Während sie damit erstinstanzlich allerdings keinen Erfolg hatte, stützte das LAG diese Rechtsauffassung.
Zur Begründung verwies die 3. Kammer u.a. darauf, dass das nachgereichte Schreiben mit den Unterschriften der Gewerkschaftsvertreter keineswegs als neuer, eigenständiger und ggf. formfehlerhafter Wahlvorschlag zu verstehen sei. Zum einen nämlich sei die beigefügte Fotokopie unzweifelhaft deckungsgleich mit der Urschrift des Wahlvorschlags; zum anderen, so das LAG, mache § 14 Abs. 5 BetrVG für Wahlvorschläge „keine besonderen Anforderungen in Bezug auf die äußere Beschaffenheit der Urkunde“. Nach Einschätzung der Richter müsse lediglich klarwerden, „dass sich die Unterschriften auf diesen Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen“. Ob beide Dokumente fest verbunden seien, spiele hingegen keine Rolle. Das habe bereits auch das Bundesarbeitsgericht so entschieden (BAG, 25.05.2005 – 7 ABR 39/04). Überdies sei es gar „nicht erforderlich, dass Wahlvorschlag und Zustimmungserklärung zeitgleich eingereicht werden“. Daher berühre es „die Wirksamkeit des Vorschlags nicht, dass die Unterschriften der Gewerkschaft nachgereicht wurden“.
Der Anwalt als Digitalisierungsopfer- Verfassungsbeschwerde gegen Einführung des elektronischen Anwaltspostfachs – Bundesverfassungsgericht- 1 BvR 2233/17
Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sind ab dem 1. Januar 2018 verpflichtet, die für die Nutzung des besonderen elektronischen Anwaltspostfaches erforderlichen techn. Einrichtungen vorzuhalten sowie Zustellungen und den Zugang von Mitteilungen über das beA zur Kenntnis zu nehmen. Das beA ähnelt in seinem Aufbau einem E-Mail-Postfach und dient der elektr. Kommunikation der Mitglieder der Rechtsanwaltskammern mit den Gerichten und untereinander auf einem Übermittlungsweg mit sogenannter Ende-zu-Ende-Verschlüsselung. Der klagende Rechtsanwalt rügt mit seiner Verfassungsbeschwerde insbesondere eine Verletzung seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG). Das Bundesverfassungsgericht wies die Verfassungsbeschwerde ab. Die angegriffenen Regelungen enthalten keine Vorschriften über die Zulassung zur Rechtsanwaltschaft, es handelt sich bei ihnen um bloße Berufsausübungsregelungen. Regelungen, die lediglich die Berufsausübung betreffen, sind mit Art. 12 I GG vereinbar, soweit vernünftige Erwägungen des Gemeinwohls sie als zweckmäßig erscheinen lassen und das Grundrecht nicht unverhältnismäßig eingeschränkt wird. Gemessen an diesem Maßstab zeigt der Beschwerdeführer eine Verletzung seiner Berufsfreiheit nicht auf. Die angegriffenen Regelungen bezwecken die Förderung des elektronischen Rechtsverkehrs, die Schaffung einer rechtssicheren und schnellen Kommunikation mit den Gerichten sowie eine Reduktion von Porto- und Druckkosten. Mangels einer vergleichenden Kostenaufstellung kann die Behauptung, mit der Einführung des beA gehe keine Kostenreduktion, sondern eine Kostensteigerung einher, nicht nachvollzogen werden. Auch fehlt es im Hinblick auf die Behauptung, über das beA sei eine sichere Kommunikation nicht möglich, an einer Auseinandersetzung mit den konkret getroffenen Sicherheitsvorkehrungen. Also hat der Kollege verloren – übrigens ist der für den 1.1.18 geplante Start am 27.12. abgesagt worden – SCIHERHEITSMÄNGEL!!! Ich kann nich mehr…..
Wahlfehler II – Du musst dem Dingen einen Namen geben, aber den richtigen – BAG 7 ABR 4/15 – zugleich Ausführungen zur Listenwahl und Möglichkeit der Anfechtung
„Die Gerechten, die Held(inn)en, Die Lohnverbesserer, Consultants(Ghost) Buster, Rock die Kapitalisten-Bude“ oder Marketing ist alles und warum für die Wahl nicht schon mit der Namenswahl der Liste punkten??
Für die Wahl waren drei Wahlvorschläge beim Wahlvorstand eingereicht worden. Diese waren mit den Kennworten „C Gewerkschaft“, „IG Metall Kompetenz für gute Arbeit“ und „Die Alternative“ versehen. Die Liste „IG Metall Kompetenz für gute Arbeit“ war mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften aus der Belegschaft versehen, nicht jedoch mit Unterschriften zweier Beauftragter der IG Metall. In einem von Herrn D (1. Bevollmächtigter) sowie von Herrn G (Gewerkschaftssekretär) unterzeichneten Schreiben vom 30. Juli 2013 teilte die IG Metall S dem Wahlvorstand Folgendes mit:
„… hiermit autorisieren wir die in der Sitzung des IG Metall-Vertrauenskörpers der T AG am 29.6.2013 beschlossene Kandidaten-Liste zur Einreichung bei den diesjährigen Betriebsratswahlen als offiziellen IG Metall-Listenvorschlag.“
Der Wahlvorstand wertete alle drei Vorschlagslisten als gültig und ließ sie zur Wahl zu. Die Liste mit dem Kennwort „C Gewerkschaft“ wurde mit der Nr. 1, die Liste mit dem Kennwort „IG Metall Kompetenz für gute Arbeit“ mit der Nr. 2 und die Liste mit dem Kennwort „Die Alternative“ mit der Nr. 3 versehen. Dementsprechend waren die Stimmzettel ausgestaltet.
13 Betriebsratssitze entfielen auf die Liste Nr. 2, zwei Betriebsratssitze auf die Liste Nr. 3. Auf die Liste „C Gewerkschaft“ entfiel kein Betriebsratssitz.
Die C Gewerkschaft hat die Feststellung der Nichtigkeit der Wahl begehrt und hilfsweise die Betriebsratswahl angefochten. Die Liste „IG Metall Kompetenz für gute Arbeit“ sei mit einem unzulässigen Kennwort versehen worden und hätte daher nicht zur Wahl zugelassen werden dürfen. Die Verwendung des Begriffs „IG Metall“ im Kennwort sei ausschließlich einer Gewerkschaftsliste vorbehalten. Um eine solche Liste habe es sich jedoch nicht gehandelt, da die Liste nicht mit den im Gesetz vorgesehenen Unterschriften zweier Beauftragter der IG Metall versehen gewesen sei. Aus § 7 Abs. 2 Satz 1 WO folgt, dass der Wahlvorstand zumindest das Vorhandensein eines Kennworts auf dem Wahlvorschlag zu prüfen hat. Nach dieser Bestimmung hat der Wahlvorstand die eingereichten Vorschlagslisten, wenn die Liste nicht mit einem Kennwort versehen ist, mit Familienname und Vorname der beiden in der Liste an erster Stelle benannten Bewerber zu bezeichnen. Kennworte auf Vorschlagslisten können insbesondere dann unzulässig sein, wenn sie strafbaren, diskriminierenden, beleidigenden oder irreführenden Charakter haben. Auch darf durch Kennwörter keine Verwechslungsgefahr zwischen mehreren Vorschlagslisten eintreten. Die Verwendung der Bezeichnung „IG Metall“ im Kennwort der Vorschlagsliste Nr. 2 war danach unzulässig, weil es den Eindruck hervorgerufen hat, die Liste werde durch die Industriegewerkschaft Metall unterstützt. Dieser Eindruck war zwar nicht unzutreffend, da die Liste tatsächlich von der Industriegewerkschaft Metall unterstützt wurde. Die Verwendung des Kennworts „IG Metall Kompetenz für gute Arbeit“ war aber deshalb unzulässig, weil das Kennwort den unzutreffenden Eindruck erweckt hat, es handele sich bei der Liste um einen Wahlvorschlag der Industriegewerkschaft Metall selbst.
Vorliegend war der mit der Liste Nr. 2 eingereichte Vorschlag kein Vorschlag einer Gewerkschaft iSv. § 14 Abs. 5 BetrVG. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Vorschlagsliste nicht von zwei Beauftragten der Industriegewerkschaft Metall unterzeichnet war. Auch der Betriebsrat und die Arbeitgeberin gehen davon aus, dass es sich bei der Vorschlagsliste Nr. 2 um einen Belegschaftsvorschlag handelte. Die Erklärung der Industriegewerkschaft Metall S im Schreiben vom 30. Juli 2013 konnte die nach § 14 Abs. 5 BetrVG obligatorische Unterzeichnung der Vorschlagsliste durch zwei Beauftragte nicht ersetzen. Da das Kennwort „IG Metall Kompetenz für gute Arbeit“ die Liste als gewerkschaftlichen Vorschlag iSv. § 14 Abs. 5 BetrVG auswies, war es unzulässig.
Der Wahlvorstand darf einen eingereichten Wahlvorschlag nicht wegen der Unzulässigkeit des Kennworts insgesamt zurückweisen. Ein unzulässiges Kennwort ist zu behandeln wie ein fehlendes Kennwort; in diesem Fall ist die Liste vom Wahlvorstand mit den Namen und Vornamen der beiden in ihr an erster Stelle benannten Bewerber zu bezeichnen.
Gegen diese Verpflichtung hat der Wahlvorstand verstoßen. Die Streichung des unzulässigen Kennworts ist ebenso unterblieben wie die ersatzweise Neubezeichnung der Vorschlagsliste mit den Familien- und Vornamen der beiden ersten in der Liste benannten Wahlbewerber.
Die Zulassung der Liste mit dem Kennwort „IG Metall Kompetenz für gute Arbeit“ zur Wahl war geeignet, das Wahlergebnis zu beeinflussen.
Nach § 19 Abs. 1 letzter Halbsatz BetrVG berechtigt ein Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften nur dann nicht zur Anfechtung der Wahl, wenn er das Wahlergebnis weder ändern noch beeinflussen konnte. Dabei ist entscheidend, ob bei einer hypothetischen Betrachtungsweise eine Wahl ohne den Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften unter Berücksichtigung der konkreten Umstände zwingend zu demselben Wahlergebnis geführt hätte. Eine verfahrensfehlerhafte Betriebsratswahl muss nur dann nicht wiederholt werden, wenn sich konkret feststellen lässt, dass auch bei Einhaltung der Wahlvorschriften kein anderes Wahlergebnis erzielt worden wäre. Kann diese Feststellung nicht getroffen werden, bleibt es bei der Unwirksamkeit der Wahl. Im Streitfall ist nicht auszuschließen, dass das Wahlergebnis ohne den Verstoß anders ausgefallen wäre. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass auf die Vorschlagsliste Nr. 2 eine andere Anzahl von Stimmen und Betriebsratssitzen entfallen wäre, wenn das unzulässige Kennwort gestrichen und die Liste stattdessen mit den Familien- und Vornamen der beiden ersten in der Liste benannten Wahlbewerber bezeichnet worden wäre.
Deutschnationaler I – Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – 10 Sa 899/17 –
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf für rechtswirksam gehalten, der während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz gelesen hatte.
Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.
Der seit neun Jahren beim Land Berlin beschäftigte Mitarbeiter verteidigte sich mit dem Hinweis, es sei ihm nicht klar gewesen, dass er etwas Verbotenes getan habe. Auch habe er das Buch ja nicht öffentlich gezeigt, sondern im Pausenraum, der letztlich nur von Mitarbeitern des Bezirksamtes genutzt werde. Er habe das Buch auf einem Flohmarkt gekauft und eher zufällig mit zur Arbeit genommen. Das Gericht ging indes davon aus, dass der Kläger wusste, was er tat. Nicht zuletzt nach einer erfolgreichen Dienstzeit bei der Bundeswehr, in der es auch politische Schulungen gegeben habe. „Es war Ihnen bekannt, dass Hakenkreuze in der Öffentlichkeit nichts verloren haben“, sagte Richter Wenning-Morgenthaler laut einem Bericht der Berliner Morgenpost. Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen. Die Revision zum BAG wurde nicht zugelassen.
Sport is Mord – äh, Abmahnung – ArbG Köln – 20 Ca 7940/16 –
Der Mitarbeiter eines Automobilzulieferers schaute während der Arbeitszeit jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer an. Rechtfertigt dieses Verhalten eine Abmahnung?
Der Kläger hatte gegen 17:00 Uhr seine Arbeit in der Spätschicht aufgenommen und die von ihm bedienten Maschinen angestellt. Kurze Zeit später rief ihn ein Kollege zu sich. Der Kläger ging zu ihm, er saß in nur geringer Entfernung vor einem dienstlichen Computerbildschirm, auf dem über einen Livestream ein Fußballspiel lief. Der Kläger erhält eine Abmahnung. Das Abmahnungsschreiben ist wie folgt gefasst:
„Sie kamen am … nicht Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nach, da Sie an diesem Tage in der Spätschicht um ca. … Uhr nicht arbeiteten, sondern an einem Bildschirm … ein Fußballspiel gemeinsam mit einem anderen Kollegen angesehen haben. Dieses Fehlverhalten wurde vom Werksleiter Herrn … festgestellt und stellt eine massive Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Für diesen Tatbestand mahnen wir Sie hiermit ab. Wir machen Sie hiermit darauf aufmerksam, dass Sie bei einem weiteren Fehlverhalten ihrerseits mit disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur Kündigung zu rechnen haben.“
Mit seiner Klage begehrt er die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Das Arbeitsgericht hält die Abmahnung für zulässig und weist die Klage ab. Ein Arbeitnehmer kann abgemahnt werden kann, wenn er sich ein Fußballspiel auf seinem dienstlichen Computer ansieht. Selbst wenn dieses nur 30 Sekunden lang der Fall sei. Ich find´s ein wenig unverhältnismäßig – auch wenn ich kein Fußballfan bin. Ein privater Moment im Arbeitsverhältnis….. So mancher Kollege sitzt Stunden auf dem Klo oder quatscht Dir ne Frikadelle an die Backe… Da will mir nicht ganz in den Kopf, wo der Unterschied im Face to Face Laberlaber oder Face in PC gehalten als Pflichtenverstoß liegen kann / soll….. Zumindest wäre eine Ermahnung m.E: das verhältnismäßige Mittel gewesen.
dazu das noch— ich halts´nicht aus!! Die IGM ist echt ne Nummer….
Deutschnationaler II: Auftritt bei den „Rechten“ oder der hilflose Beklagtenvertreter ArbG Nürnberg, – 6 Sa 76/17 – Sa hat übrigens nix mit SA zu tun;-)
Das sichtbare Tragen eines Dienstausweises auf einer Kundgebung der Partei „Die Rechte“ trotz Ermahnung des Arbeitgebers, dass dieser politische Aktivitäten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht dulde, rechtfertigt für sich genommen keine Kündigung. Zwar bringt das Verhalten den Arbeitgeber in Verbindung mit den Ansichten der betreffenden Gruppierung und stellt daher eine außerdienstliche Pflichtverletzung dar, jedoch ist in einem solchen Fall die Erteilung einer einschlägigen Abmahnung als vorrangiges milderes Mittel zumutbar und angemessen. Der Kläger sei als Redner auf der Versammlung der rechtsextremisti-schen Partei „Die Rechte“ zugegen gewesen, auf der unter anderem auch von ihm skandiert worden sei:
„die Beendigung des Genozids am deutschen Volk, der durch die Bundesregierung im Auftrag der Plutokraten in den USA vollzogen werde durch den Zuzug von Millionen rassefremder Menschen aus Afrika nach Deutschland“
Anm: Wie geil ist das denn: der liebe Joseph G hat in seiner widerlichen Sportpalastrede von „Töchtern der Plutokraten“ gesprochen. Das war ein häufig verwandter Kampfbegriff des Nazi´s.
Weiterhin gab´s die Forderung nach unverzüglicher Schließung aller Flüchtlingsunterkünfte und – die Abschiebung aller Flüchtlinge“. Im Gütetermin habe der Kläger behauptet, dass die Vorstände der Beklagten ihn hätten erschießen lassen, wenn „wir in einem anderen Land leben würden“. Im Rahmen des Auflösungsantrages sei festzustellen, ob aufgrund des Verhaltens des Klägers in Anbetracht aller Umstände des Einzelfalls noch eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien zukünftig erwartet werden könne. Vorliegend unterstelle der Kläger dem Vorstand und dem Aufsichtsratsvorsitzenden der Beklagten unentwegt und auch nach Ausspruch der Kündigung, es habe eine politisch motivierte und koordinierte Kampagne gegeben, um ihm zu kündigen. Der Kläger diffamiere den Aufsichtsratsvorsitzenden der Beklagten und damit den Vorsitzenden des Kontrollorgans der Beklagten, dass er ein ideologischer Einpeitscher mit zwei Gesichtern sei. Der Kläger unterstelle seinem Arbeitgeber in der öffentlichen Güteverhandlung sogar die Fähigkeit und die Zielsetzung, ihn zu ermorden, wenn es denn das politische System hergebe. Der Beklagten sei weder vorstellbar, mit dem Kläger ein gedeihliches und auf notwendiger Vertrauensbasis bestehendes Arbeitsverhältnis zu führen noch sei ihr dies zumutbar, geschweige denn, zu erwarten. Mit dem sichtbaren Tragen seines Dienstausweises auf einer politischen Demonstration hat der Kläger gegen die ihm obliegenden Loyalitätspflichten verstoßen. Die Beklagte hatte ihm gegenüber insbesondere auch mit dem Schreiben vom 19.05.2014 verdeutlicht, wenn auch unmittelbar nur für seine dienstliche Tätigkeit, dass sie mit politischen Aktivitäten einzelner Mitarbeiter nicht in Verbindung gebracht werden will.
Die Kündigung war unwirksam…..Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass es sich um eine Pflichtverletzung nicht in Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben handelt, sondern um ein rein außerdienstliches Verhalten, das ausnahmsweise auch Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Dies hat nicht die Bedeutung, wie die Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, Mitarbeiter oder Kunden, insbesondere im Dienst, und stellt auch keine Verletzung der Hauptpflicht des Arbeitnehmers dar.
Als milderes Mittel gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen, um künftige ähnliche Verstöße zu unterbinden. Dies wäre der Beklagten auch zumutbar gewesen. Es liegt auch keine einschlägige kündigungsrelevante Abmahnung bereits vor, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Die Abmahnung aus dem Jahr 2014 war zum Zeitpunkt des streitgegenständlichen Geschehens bereits aus der Personalakte zu entfernen und damit für eine Kündigung nicht mehr von Bedeutung.
Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber im Sinne von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Auch polemische und unhöfliche Formulierungen einer Partei oder des Bevollmächtigten im Kündigungsschutzprozess sind durch Wahrnehmung berechtigter Interessen gerechtfertigt, solange sie einen sachlichen, nachvollziehbaren Bezug zu den maßgeblichen rechtlichen Fragen haben und die Grenze zu persönlicher Schmähung, Gehässigkeit und bewusster Wahrheitswidrigkeit nicht übertreten.
Auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik macht eine Erklärung aber noch nicht zur Schmähung. Hinzukommen muss viel- mehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung im Vordergrund steht, die den Betroffenen jenseits polemischer und überspitzter Kritik in der Person herabsetzen soll. Die Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zukunftsbezogen zu beantworten. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt die Prognose einer schweren Beeinträchtigung des Austauschverhältnisses voraus. All die genannten Umstände lassen aber nur geringe negative Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis und das gedeihliche Zusammenwirken der Parteien, insbesondere für die Tätigkeit des Klägers als Straßenbahn- bzw. Omnibusfahrer zu. Die Beklagte hat insbesondere nicht an- satzweise dargelegt, inwiefern sich die Prozessführung, soweit sie sie beanstandet hat, auf den Leistungsaustausch im Arbeitsverhältnis negativ auswirken soll. Störungen des erforderlichen Vertrauens, die der weiteren wechselseitigen Erfüllung der Vertragspflichten und dem Zusammenwirken zum Wohl des Betriebes entgegen stünden, sind letztlich nicht ersichtlich, zumindest haben sie sich nicht in greifbaren Tatsachen niedergeschlagen.
Neues zur Verdachtskündigung – BAG 2 AZR 110/15
Unser Mann – wenn dem so war, aber es gilt ja zunächst immer die Unschuldsvermutung….. – hat als echtes Schwein agiert. Als Lehrer soll er ihm schutzbefohlene Kinder – sagen wir vorsichtig – angefasst haben. Der kündigende Arbeitgeber war sich nicht sicher, die Taten beweisen zu können, so griff er zu dem Mittel der Verdachtskündigung. Das macht es nicht leichter. Denn auch diese muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggfs zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss dringend sein. Also es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft.
Eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht dafür, wenn mehrere Zeugen unabhängig voneinander und bezogen auf verschiedene Begebenheiten ähnliche Verhaltensweisen schildern. Das Gericht muss sich intensiv mit der Glaubhaftigkeit der Aussagen und der Glaubwürdigkeit der Zeugen auseinandersetzen.
Welchen Einfluss hat es dabei, dass der Arbeitnehmer im Strafverfahren freigesprochen wurde??? Die Arbeitsgerichte sind bei einer Entscheidung über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung an einen rechtskräftigen Freispruch nicht gebunden. Sie haben eigenständig zu würdigen. Das kann aber schon dazu führen, dass Tatsachen aus dem strafgerichtlichen Urteil entnommen werden, die geeignet sind, den Verdacht gegenüber dem Arbeitnehmer abzuschwächen. Das BAG hat zur erneuten Prüfung durch das LAG zurückverwiesen….
Kohle statt Frei – BAG 9 AZR 572/16 – wann wird bei ATZ aus Urlaub Geld?
Unser Kläger war unterjährig in die Freistellungsphase der Altersteilzeit eingetreten, hatte aber noch Urlaubsansprüche!!! Auf Antrag waren nur 8 von insgesamt 31 zustehenden gewährt worden. Seinen Schadensersatzanspruch hatte das ArbG bejaht, das BAG abgelehnt und jetzt das BAG auch. Hä?
Die Klägerin hat mit Beendigung der Arbeitsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Abgeltung von Ersatzurlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG.
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt werden kann. Darunter ist die rechtliche Beendigung zu verstehen. Handelt es sich um ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis, endet es nicht bereits mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase!!!! Zwar hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsverpflichtung, weil er seine Leistung in der Arbeitsphase bereits erbracht hat. Der Arbeitgeber ist aber zur Entgeltleistung verpflichtet, so dass auch kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase eintritt.
Danach ist die für die Abgeltung von Ersatzurlaub erforderliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingetreten. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis besteht während der Freistellungsphase der Altersteilzeit fort und endet erst mit Ablauf des 31. März 2018.
ALSO wie lösen? Entweder wacker den GANZEN URLAUB vor Freistellung nehmen oder eine gemeinsame Lösung im Altersteilezeitvertrag treffen.
„Champagner Sorbet“ für den Trucker, der daheim schlafen muss – EuGH- C-393/16 – C-102/16
Für zulässige Nutzung des Wortes „Champagner“ muss wesentliche Eigenschaft des Produkts hauptsächlich durch Champagner hervorgerufener Geschmack sein
Speiseeis kann unter der Bezeichnung „Champagner Sorbet“ verkauft werden, wenn es als wesentliche Eigenschaft einen hauptsächlich durch Champagner hervorgerufenen Geschmack hat. Ist das der Fall, profitiert diese Bezeichnung des Erzeugnisses nicht unberechtigt von der geschützten Ursprungsbezeichnung „Champagne“. Dies entschied der Gerichtshof der Europäischen Union.
Das Comité Interprofessionnel du Vin de Champagne, eine Vereinigung von Champagnerproduzenten, hat gegen den deutschen Discounter Aldi Süd vor den deutschen Gerichten Klage erhoben mit dem Ziel, Aldi Süd den Verkauf von Speiseeis unter der Bezeichnung „Champagner Sorbet“ zu untersagen. Dieses Sorbet, das Aldi Süd ab Ende 2012 zum Kauf anbot, enthält 12 % Champagner. Nach Ansicht des Comité verletzt der Vertrieb des Sorbets unter dieser Bezeichnung die geschützte Ursprungsbezeichnung „Champagne“.
Es trifft zu, dass die Verwendung der Bezeichnung „Champagner Sorbet“ für ein Sorbet, das Champagner enthält, geeignet ist, auf dieses Erzeugnis das Ansehen der geschützten Ursprungsbezeichnung „Champagne“, die Güte- und Prestigevorstellungen vermittelt, zu übertragen und damit von diesem Ansehen zu profitieren.
Eine solche Verwendung der Bezeichnung „Champagner Sorbet“ profitiert jedoch nicht unberechtigt von der geschützten Ursprungsbezeichnung „Champagne“ (und nutzt daher nicht widerrechtlich deren Ansehen aus), wenn das fragliche Erzeugnis als wesentliche Eigenschaft einen hauptsächlich durch Champagner hervorgerufenen Geschmack hat.
UND den kann der Trucker daheim genießen, weil…
Im August 2014 erhob Vaditrans, ein Transportunternehmen mit Sitz in Belgien, beim Raad van State (Staatsrat, Belgien) eine Klage auf Nichtigerklärung eines Königlichen Erlasses, nachdem eine Geldbuße von 1.800 Euro verhängt werden kann, wenn der Fahrer eines Lastkraftwagens seine regelmäßige wöchentliche Ruhezeit in seinem Fahrzeug verbringt.
Die fragliche Unionsverordnung, die die Sozialvorschriften im Straßenverkehr harmonisiert, verpflichtet die Fahrer, eine regelmäßige tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden (die unter bestimmten Voraussetzungen auf neun Stunden reduziert werden darf) sowie eine regelmäßige wöchentliche Ruhezeit von 45 Stunden (die unter bestimmten Voraussetzungen auf 24 Stunden reduziert werden darf) einzuhalten.
Der Raad van State ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, die Anforderungen der Verordnung klarzustellen. Insbesondere fragt er, ob davon auszugehen sei, dass die Verordnung ein implizites Verbot enthalte, die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit im Fahrzeug zu verbringen. Für den Fall, dass dies zutreffen sollte, stellt der Raad van State die Frage, ob die Verordnung, indem sie dieses Verbot nicht klar und ausdrücklich vorsehe, gegen den Grundsatz der Gesetzmäßigkeit im Zusammenhang mit Straftaten und Strafen verstoße. Nach Ansicht des EuGH wollte der Gesetzgeber den Fahrern die Möglichkeit geben, ihre regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeiten an einem Ort zu verbringen, der geeignete und angemessene Unterbringungsbedingungen bietet. Eine Lastkraftwagenkabine ist aber offensichtlich kein geeigneter Ort für längere Ruhezeiträume als die täglichen Ruhezeiten und die reduzierten wöchentlichen Ruhezeiten. Wäre daher davon auszugehen, dass die regelmäßigen wöchentlichen Ruhezeiten im Fahrzeug eingelegt werden dürften, würde dies bedeuten, dass ein Fahrer alle seine Ruhezeiten in der Fahrzeugkabine verbringen dürfte, was offensichtlich dem mit der Verordnung verfolgten Ziel der Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Fahrer zuwiderliefe.
Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass die Unionsverordnung zur Harmonisierung der Sozialvorschriften im Straßentransportsektor offensichtlich ein Verbot für die Fahrer enthält, ihre regelmäßige wöchentliche Ruhezeit in einem Fahrzeug zu verbringen.
Good Night & Good Luck
Ihr,Euer
Dr. Stephan Grundmann
