Recht so! Oder auch nicht! Oder: die Welt ist nicht Porsche genug.

– Bundestag verabschiedet Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit –

– Clubfernes Verweigern oder Verbandsfreies Streiken gehen nicht – LAG Bremen 2 Sa 67/16 – Das muss reichen – Mindestlohn aus mehreren Quellen? BAG 5 AZR 374/16 – Das „soziale Arschloch“ darf kündigen – LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 244/16 –

Nerve die Gemeinschaft nicht – Arbeitslosengeldsperre nach Altersteilzeit – LSG Baden-Württemberg L 8 AL 3805/16 – Wann ist ein Verdacht ein „konkreter Anfangsverdacht“? – oder „Du filmst mich nicht“ – BAG 2 AZR 395/15 – Gib das wieder her! Lohnüberzahlung und Folge – BAG 5 AZR 273/16 – „Sofort vom Hof“? – oder doch: Streik auf  dem Betriebsgelände? LAG Berlin-Brandenburg  – 24 Sa 979/16 – Sieh zu, dass Du mich rein bekommst! BAG – 1 AZR 367/15 – Surprise-surprise: Sachgrund für VERKÜRZUNG der Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG nötig? – BAG – 7 AZR 49/15 – Verflixt, aber den Versuch war´s wert: Dynamische Wirkung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auch beim neuen und neuen und neuen und neuen Arbeitgeber? – EuGH, Urteil vom 27.4.2017 – verb. Rs. C-680/15 und C-681/15 „Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt“

Recht so! Oder auch nicht! Oder: die Welt ist nicht Porsche genug.

Die Staatsanwaltschaft Braunschweig ermittelt gegen VW wegen Untreue (Straftatbestand, nachdem jemand bestraft wird, der eine Vermögensbetreuungspflicht hat, gegen die er verstößt). Der Personalvorstand Blessing soll dem BR-Vorsitzenden Osterloh zu viel gezahlt haben. Der BR läßt verlauten, dass man sich bei VW voll auf dem Boden des Betriebsverfassungsgesetzes bewege – sicher, wie auch schon bei Herrn Volkerts, ehemaliger GBR-Vorsitzender von VW, der sich von dem damaligen Personalvorstand Peter Hartz hatte Kohle für sachverständige Damen aus Brasilien hatte geben lassen.

http://www.handelsblatt.com/unternehmen/industrie/zehn-jahre-vw-affaere-gebauer-wo-bleiben-die-weiber/11972752.html

 „Nein“, extra habe ein externer Experte….. die Vergütung von Osterloh geprüft und für richtig befunden. Die Vergütung als Bereichsleiter sei angemessen. Wisst Ihr: kann ja sein, werden wir sehen. Das Gesetz ist einfach schlecht gemacht. IdR gibt es m.E. zu wenig. Evtl. sollte man über das Maß der Verantwortung auch die Gehälter anpassen. Kann ja nicht sein, dass gerade bei großen Unternehmen die damit einhergehende Verantwortung des BR´s nicht honoriert wird. Hier ist aber der Gesetzgeber gefordert.

Also ich schreibe Euch auch gerne ein Gutachten;-).

Ach, und für die Salzgitter AG gleich mit, weil – so jedenfalls die aktuelle Prüfungssituation der Staatsanwaltschaft Braunschweig – der Vorsitzende mit Segen der IGM Vorteile für die aufgrund Fusion scheidenden BR-Mitglieder und für sich selber rausgeschlagen haben soll………

Bundestag verabschiedet Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit

Mit einem Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit will die Bundesregierung Frauen dabei unterstützen, den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

Er sieht folgende Bausteine vor:

  • Einführung eines individuellen Auskunftsanspruches: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.
  • Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
  • Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.
  • Schaffung einer klaren Rechtsgrundlage für das Entgeltgleichheitsgebot und Definition wesentlicher Begriffe.

Großartige Idee, VÖLLIG wirre Umsetzung. Die Frau Dr. G hat sich mal hingesetzt und ewig lang darüber sinnieren müssen: „was will uns der Gesetzgeber sagen?“.

Heraus kam ein erfrischend klärender Beitrag. Nachzulesen auf unserer Seite TEAM-ARBEITSRECHT unter: 

https://www.team-arbeitsrecht.com/wp-content/uploads/2017/07/Das-Entgelttransparenzgesetz.pdf

und der Service nimmt kein Ende – Podcast zur Wahl

https://www.team-arbeitsrecht.com/podcast/

Dazu auch der Hinweis – Kurzüberblick zur Wahl auf unserer  APP Team Arbeitsrecht J

Clubfernes Verweigern oder Verbandsfreies Streiken gehen nicht – LAG Bremen 2 Sa 67/16

Bei einem Autozulieferer hatten über 750 Mitarbeiter gegen die Fremdvergabe von Logistikdienstleistungen gestreikt. Der Arbeitgeber hatte ALLEN Abmahnungen erteilt. 30 klagten dagegen. Sie vertraten die Auffassung, dass ein Streik auch ohne gewerkschaftliche Organisation möglich sei. Sie beriefen sich auf ihr grundrechtlich geschütztes Streikrecht iVm der Europäischen Sozialcharta. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass Streiks nur im Zusammenhang mit gewerkschaftlich organisierten tariflichen Auseinandersetzungen möglich seien. Die erste Instanz entschied zugunsten des Arbeitgebers. In der Zweiten wurde über die Abmahnung selber nicht mehr entscheiden. Der Arbeitgeber hatte diese zurückgenommen. Für die abstrakte Rechtsfrage, deren Klärung die Arbeitnehmer noch erstrebten – nicht zur Unterlassung weiterer Arbeitsniederlegung verpflichtet zu sein – sah das LAG keine Zuständigkeit.

SCHADE: gerade die Frage, ob die ES nicht auch einen Streik ohne Gewerkschaft gestattet, hätte ich gerne erklärt bekommen….

Wenn das so wäre, fehlte den Gewerkschaften ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal.

Das muss reichen – Mindestlohn aus mehreren Quellen? BAG 5 AZR 374/16

Die Klägerin arbeitet acht Stunden täglich im Schichtdienst bei der Beklagten. Hierfür erhält sie ein Monatsbrutto von 1.280,-€… Daneben erhält sie eine Wechselschichtzulage iHv 243,75€, eine Funkprämie iHv 122,71€ sowie zwei Leistungsprämien iHv 81,81€ und 51,13€. Sie klagt auf den Mindestlohn, der bei 182,5 Monatsstunden 1551,25 ausmache. Die erste Instanz sah den Anspruch als erfüllt an, die zweite gab ihr Recht, die dritte nahm die Position des BAG ein:

„Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50€ ergibt“. Alle zwingend und transparent erbrachten Leistungen sind Bestandteil des Mindestlohns. Diese Voraussetzungen sah das BAG bei allen o.g. Leistungen als erfüllt an. Während ich das bei Schicht- und Funkprämie noch verstehe, falle ich bei der Leistungsprämie „vom Glauben ab“. Die kann doch variieren und ist damit nicht wirklich transparent, was die Leistung an sich angeht. Theoretisch – und das kennt man von den Provisionsleistungen bei Versicherungsvertretern – kann damit also der Gesamtlohn aus Leistungslohn bestehen, Hauptsache am Monatsende gibt es die 8,50€……

Klar, es wären auch ohne „Leistung“ 8,50€ fällig. Aber unter welchen Druck setzt man den Mitarbeiter, der sich seine 8,50€ zunächst mal erarbeiten muss…..

Das „soziale Arschloch“ darf kündigen – LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 244/16

Nach 23jähriger Beschäftigungsdauer wurde die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters wegen der Beleidigung des Chefs als „soziales Arschloch“ vom LAG Schleswig bestätigt. Nach hoffentlich oftmaligem und intensivem Lesen des News Letters darf einen an sich nichts mehr überraschen. Denn Überraschung ist intensiver Teil der Rechtsprechung. ABER: so ein paar Leitlinien hat man sich doch im Laufer der Zeit verinnerlicht. Insbesondere der nach und nach zum Mantra der außerordentlichen Kündigung schon formulierbare Satz: „Einen hat man doch gut“. Was hatten wir nicht schon für Entscheidungen: der Drecksack, der sich äußerte, er würde die Kollegin gerne mal von hinten…; der Vertriebler mit der Jawoll mein Führer Erwiderung auf die Anweisung des Vorgesetzten hin; die Bahnmitarbeiterin, die iHv. 90 EURO behummst hatte usw. Immer waren es gleichwohl die Umstände des Einzelfalls, die eben nach Sichtweise des Entscheiders mehr oder weniger ENTSCHEIDEND waren. Und oftmals dazu führten, dass – wie in den obigen Fällen, nur eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden dürfen. Merke: hier gibt’s nach wie vor ganz schön viel ZEBRA, also nicht schwarz, nicht weiß.

Und hier waren die Umstände: die Beleidigung erfolgte ca 16 Stunden nach dem Streitgespräch, es handelte sich um einen kleinen Familienbetrieb und – der m.E. wichtigste Punkt – der Kläger entschuldigte sich nicht.

Und genau das ist m.E. der Rettungsanker bei solchen Vorfällen. Nicht nur, dass die Emotion, der Affekt als Grund für die zum „Freispruch“ führende fehlende Wiederholungsgefahr herhalten können, auch die in diesen und auch in anderen Fällen wacker platzierte Entschuldigung nimmt die Schärfe raus und stimmt den Richter milde. Wir wollen jetzt mal nicht fragen, wie man die Ernsthaftigkeit und Aufrichtigkeit der Entschuldigung tatsächlich prüfen kann – vergessen wir´s.

Nerve die Gemeinschaft nicht – Arbeitslosengeldsperre nach Altersteilzeit – LSG Baden-Württemberg L 8 AL 3805/16

Die Klägerin wollte unter Abschlägen von 10,8% eine vorzeitige Rente in Anspruch nehmen und vereinbarte ein Altersteilzeitmodell, nach dessen Ende sie in die Rente gehen wollte. Dann kam die „Nahles-Änderung“ mit den 45 Beschäftigungsjahren. Da entschied sie sich um. Sollte es zuvor noch der 1.6.16, so sollte es nun der 1.10.17 werden. Die neuen Monate bis zur Vollrente wollte sie mit Arbeitslosigkeit voll machen. „Gerne“, sagte das Arbeitsamt. „Aber wegen der Arbeitsaufgabe bekommst du erst mal ne dreimonatige Sperre = keine Kohle.“ „Recht so“, sagten bislang beide Instanzen des Sozialgerichts. Durch die Neuentscheidung hat die Klägerin die Arbeitslosigkeit selber herbeigeführt. Das muss die Gemeinschaft der Versicherten nicht tragen. So das LSG BaWü. Andere LSGs, etwa das LSG Berlin Brandenburg, haben die Sperre aufgehoben, weil sie in dem Entschluss, vor Greifen der Nahles-Regelung, eine wichtigen Grund für die Beendigung sahen. Jetzt muss das BSG diese Fälle abschließend entscheiden. EINES ABER IST KLAR: während man hier geteilter Ansicht sein kann – denn tatsächlich wollte man ursprünglich nicht der Versichertengemeinschaft zur Last fallen – führen alle anderen Fälle, in denen der vorzeitig Ausscheidende die Brücke bis zur vorzeitigen oder vollen Rente über den Bezug von ALG I schlagen will, unweigerlich zu einer Sperre. Und da sind drei Monate noch schick, denn grds. beträgt die Sperre ¼ der Anspruchsdauer. Bei Älteren mit einem Anspruch von zwei Jahren auf ALG also bis zu sechs Monate…….

Wann ist ein Verdacht ein „konkreter Anfangsverdacht“? – oder „Du filmst mich nicht“ – BAG 2 AZR 395/15

Im Lager der Beklagten Arbeitgeberin – ein Vertragshändler mit Verkauf und Service – kam es zu einem Fehlbestand an Ersatzteilen. Ursprünglich konnten alle Mitarbeiter Teile aus dem Lager holen, nicht verbrauchte Teile wurden auf einer vor dem Lager befindlichen Theke angelegt und wieder eingeräumt. Nach Feststellung der Fehlbestände wurde ein Verbot ausgesprochen: nur die beiden Lagermitarbeiter durften sich im Ersatzteilbereich aufhalten. Im Lager wurde eine Kamera installiert. Der Betriebsrat wurde darüber nicht unterrichtet. Bei der Videoauswertung gab es eine Aufzeichnung, bei der der Kläger zu sehen ist, wie er Bremsklötze aus dem Regal entnimmt und in die Hosentasche steckt. Auf anschließenden Vorhalt äußerte sich der Kläger: er habe keine Erklärung für den Vorgang und wolle wegen so etwas nicht den Job riskieren. Der Arbeitgeber kündigte darauf hin außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Jetzt wurde über drei Instanzen geklagt. Wie ist das ausgegangen??? Sieg in den zwei Vorinstanzen… das BAG schickt es an das LAG zur erneuten Prüfung zurück. Mmmmh, klingt komisch, weil irgendwie hatte es doch scheinens den Richtigen und so…. also: was soll das LAG sich nochmals anschauen?? Erstmals…. das Video. Denn das LAG ging von einem Beweisverwertungsverbot aus, womit die Kündigung mangels Beweises nicht wirksam war. Das war aber nicht richtig, weil?

Zunächst wiederholt das BAG den ganzen Salmon von Grundrechtsschutz des allg Persönlichkeitsrechts versus Anspruch auf rechtliches Gehör und Grundsatz der freien Beweiswürdigung. Greift das Beweisverwertungsverbot, darf weder das Beweismittel selbst noch ein mittelbarer Beweis (etwa Zeuge des Bildmaterials) verwertet werden.

Der Eingriff und damit die Verwertung sind erlaubt, wenn

  • der Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Verfehlung vorliegt,
  • weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ausgeschöpft
  • und damit die verdeckte Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt
  • und – jetzt noch mal eins drauf -: insgesamt nicht unverhältnismäßig ist
  • und noch eins: ein räumlich oder funktional abgrenzbarer Arbeitnehmerkreis betroffen ist.

Das hatte das LAG verkannt, denn:

  • der Vortrag von Inventurdifferenzen reicht, auch wenn es andere Gründe dafür geben kann,
  • ein einfacher, nicht erst dringender Tatverdacht reicht aus,
  • ein milderes Mittel bestand nicht, da eine offene Überwachung nicht zielführend gewesen wäre, auch wären beispielsweise Taschenkontrollen nicht milder gewesen,
  • insgesamt sei die Überwachung nicht unverhältnismäßig gewesen.

Daraus wird deutlich: die Latte liegt nicht allzu hoch oder jedenfalls ist der Maßstab so offen gehalten, dass die Chance mit der Kamera durchzukommen in der Regel hoch ist, wenn der Richter den Fall darunter einordnen mag….

Und dann noch: wie bereits in einer Vorentscheidung ausgeführt, stört auch die fehlende Mitwirkung des BR´s nicht, wenn die Verwertung des Beweismittels nach den obigen Grundsätzen möglich ist. Denn der Schutz nach dem BetrVG reicht also nur soweit wie der Grundrechtsschutz besteht. Besteht also eine Beweisverwertungsmöglichkeit, kann sie durch Mitbestimmung nicht beseitigt werden…. was für eine Logik.

Gib das wieder her! Lohnüberzahlung und Folge – BAG 5 AZR 273/16

Der Arbeitgeber  hat nach einem vom Arbeitnehmer erfolgreich geführten Prozess an diesen gezahlt. Leider hat er die volle Bruttosumme geleistet, also auch die an sich abzuführenden Beiträge zur Sozialversicherung und Steuern überwiesen.

Das passiert nicht nur i.R. eines gerichtlichen Vergleichs, auch ansonsten vertut sich der Arbeitgeber gerne mal und leistet zu viel. Kann ich das Geld jetzt einfach ausgeben? Ab zum Spielcasino und raus damit?

NEIN: der Arbeitnehmer ist um das zu viel Geleistete ungerechtfertigt „bereichert“. Wissend, dass ihm das Geld nicht zusteht, kann er dieses nicht einfach ausgeben und sich einer sogenannten „Entreicherung“ berühmen. Nur wenn er annahm, dass ihm das Geld zustünde, kann er es tatsächlich ausgeben und wäre damit entreichert. Gönnt er sich im letzten Falle hingegen mit dem Geld etwas Werthaltiges, so hat er die damit noch bestehende Bereicherung heraus zu rücken. ALSO: im Regelfall das Geld beiseite legen und warten, was da nun passiert;-).

Sehr schick war mein Fall: Außendienstmitarbeiter erhielt für einen Monat Spesen iHv. 17.550,-€ – FÜR EINEN MONAT – Ihr ahnt es: bei der Auszahlung war ein Komma verrutscht (an sich 1.755,-). Der hat tatsächlich die gesamte Kohle voll raus gehauen…..

„Sofort vom Hof“? – oder doch: Streik auf  dem Betriebsgelände? LAG Berlin-Brandenburg  – 24 Sa 979/16 

ver.di darf auf dem Betriebsgelände streiken! Nein, das ist zu kurz gesprungen. Es ist einer Gewerkschaft nicht grundsätzlich untersagt, Arbeitskampfmaßnahmen auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers durchzuführen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und damit eine entgegenstehende Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin abgeändert.

Ver.di will mit einem Arbeitskampf gegen die Amazon Pforzheim GmbH erreichen, dass die Tarifverträge des Einzel- und Versandhandels in Baden-Württemberg zur Anwendung kommen. Sie beabsichtigt, Streikposten auf dem nicht eingefriedeten und zum Betriebsgelände gehörenden gepachteten Parkplatz des Unternehmens aufzustellen, weil angesichts der örtlichen Verhältnisse und des Organisationsgrads der Belegschaft nur so eine Kommunikation mit arbeitswilligen Arbeitnehmern effektiv geführt werden könne.

Das Landesarbeitsgericht hat die Unterlassungsklage von Amazon, mit der sie jede Streikpostenaktivitäten auf ihrem Parkplatz verhindern wollte, abgewiesen. Amazon müsse eine Einschränkung ihres Besitzrechtes im Hinblick auf die von Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützte gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit hinnehmen. Ver.di könne angesichts der örtlichen Verhältnisse mit der Belegschaft nur auf dem Parkplatz kommunizieren und arbeitswillige Mitarbeiter zur Teilnahme an dem Arbeitskampf auffordern. Die betriebliche Tätigkeit von Amazon würde hierdurch nicht beeinträchtigt; auch müsse Amazon keine weiteren Betriebsmittel zur Unterstützung des Arbeitskampfes zur Verfügung stellen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Sieh zu, dass Du mich rein bekommst! BAG – 1 AZR 367/15 –

Der Kläger ist bei der Beklagten, Spielbankenbetreiber, angestellt. Zunächst leitete er den Bereich „Klassisches Spiel“ in der Spielbank B. Zum 1.9.2008 versetzte ihn die Beklagte mit seinem Einverständnis unter Ausschluss der Beteiligung des Betriebsrats in die Spielbank D. Der Betriebsrat der Spielbank D leitete daraufhin im Mai 2009 ein Beschlussverfahren ein, um die Einstellung des Klägers aufzuheben.

Ab Ende März 2011 stellte die Beklagte den Kläger von seiner Arbeitsverpflichtung frei. Im Folgenden erhob der Kläger erfolgreich Kündigungsschutzklagen gegen mehrfach erfolgte Kündigungen und verlangte sodann seine Beschäftigung als Bereichsleiter. Die Beklagte stellte mit Schreiben vom 20.11.2013 beim Betriebsrat der Spielbank D einen Antrag auf Zustimmung zur Einstellung des Klägers. Der Betriebsrat lehnte diese jedoch unter Berufung auf den Zustimmungsverweigerungsgrund § 99 Abs. 2 Nr. 6 – (das ist hart – lies nach!) BetrVG ab. Nach zwischenzeitlichem Ruhen des Verfahrens vom Mai 2009 gab das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats statt (das ist noch härter!!).

Jetzt versucht der Kläger – den wohl keiner mag – folgendes:

Er beantragt vor dem Arbeitsgericht Dortmund, die Beklagte zu verurteilen, in Bezug auf das abgelehnte Zustimmungsersuchen vom 20.11.2013 das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. MaW. Will er den Arbeitgeber zwingen, gegen die fehlende Zustimmung des BR´s vorzuegehn, damit er in den Betrieb kommt. Abgefahren….

ABER: Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG gab ihr statt. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten (Spielbank) hatte vor dem BAG Erfolg.

Die Gründe:
Die Beklagte ist nicht verpflichtet, ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist zwar jede Arbeitsvertragspartei zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei zum Schutz und zur Förderung des Vertragszwecks verpflichtet; aber resultiert hieraus kein Anspruch auf Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahren.

Die Rücksichtnahmepflicht kann zwar ausnahmsweise soweit gehen, dass die eine Partei dazu verpflichtet ist, die Interessen der anderen Partei aktiv gegenüber Dritten wahrzunehmen. Jedoch fordert die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB vom Arbeitgeber nicht, dass er seine eigenen schutzwürdigen Interessen hinter denen des Arbeitnehmers zurückstellt. Der Arbeitgeber ist daher grds. nicht dazu verpflichtet, das ihm zustehende Recht im Interesse des Arbeitnehmers einzufordern, wenn dies für ihn eine Gefahr durch ein gerichtliches Verfahren mit Verfahrens- und Kostenrisiken sowie nachfolgend etwaiger betrieblicher Konflikte begründet.

Der Arbeitgeber hat die schutzwürdige alleinige Entscheidungsfreiheit, ob er von seinem Antragsrecht nach § 99 Abs. 4 BetrVG Gebrauch machen und sich diesen Risiken aussetzen möchte oder nicht. Das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers an seiner tatsächlichen Beschäftigung ist zudem nicht schutzlos, sondern es stehen andere Möglichkeiten zur Verwirklichung zur Verfügung, da ein bereits abgeschlossener Arbeitsvertrag auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam ist.

ALSO nochmals zwei Dinge: Erstens- sagt der Betriebsrat „ne“, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht rein drücken. Interessante Perspektive, wenn sich BR und Arbeitgeber hinsichtlich der Unwürdigkeit eines Mitarbeiters einig sind… Zweitens – natürlich ändert das nichts am Bestehen eines geschlossenen Arbeitsvertrags, aber: wenn der Arbeitgeber ihn deswegen dann nicht woanders einsetzen kann, ginge eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung m.E. durch. Soviel zu dem Thema: „wenn sich BR und Arbeitgeber einig sind…“.

Surprisesurprise: Sachgrund für VERKÜRZUNG der Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG nötig? – BAG – 7 AZR 49/15

Der Kl. schloss mit der Bekl am 18. Juni 2012 einen für die Zeit vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 befristeten Arbeitsvertrag. Danach übernahm er die Tätigkeit als „Head of Department“ im Rahmen des Vorhabens Y CAT in Saudi-Arabien am Einsatzort Y. In § 4 des Arbeitsvertrags vom 18. Juni 2012 vereinbarten die Parteien eine am 14. Januar 2013 endende Probezeit von sechs Monaten, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ordentlich gekündigt werden kann. Auf das Arbeitsverhältnis sind kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Bestimmungen des „Manteltarifvertrags für die bei der Deutschen Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbH beschäftigten Mitarbeiter/-innen“ vom 2. Dezember 2008 (MTV) anzuwenden. Nach § 2 Nr. 2 MTV kann die Gesellschaft gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu vier Jahre bei dreimaliger Verlängerung befristen. § 32 Nr. 1 MTV bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse, die durch den Tarifvertrag geregelt sind, dem in der Bundesrepublik Deutschland geltenden Recht unterliegen.

Am 13. Dezember 2012 – KNAPP vor Ende der Probezeit – trafen die Parteien unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ eine Vereinbarung. Darin heißt es auszugsweise:

„…

wie mit Ihnen besprochen, ergibt sich unter Bezugnahme auf unseren befristeten Arbeitsvertrag folgende Änderung:

zu § 1

(1)

Herr S wird bis zum 31.07.2013 beschäftigt.

Alle sonstigen Vertragsbedingungen bleiben unverändert.“

Mit seiner am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Juli 2013 gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt und eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen sei. Danach sei lediglich die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund zulässig, nicht jedoch dessen Verkürzung. Die Befristung verletze das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

 Was haben wir hier? Zunächst die Frage, ist die neue Vereinbarung ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Demgegenüber ist von einer der Befristungskontrolle unterliegenden, auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Abrede auszugehen, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden. Dazu gehören insbesondere Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen uä. (BAG 15. Februar 2007 – 6 AZR 286/06 – Rn. 16, aaO; 12. Januar 2000 – 7 AZR 48/99 – zu 2 und 3 der Gründe, aaO). Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung.

Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert. Das Arbeitsverhältnis des Klägers war zu diesem Zeitpunkt nach § 4 des Arbeitsvertrags vom 18. Juni 2012 mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ordentlich kündbar. Mit der am 13. Dezember 2012 vereinbarten Beendigung zum 31. Juli 2013 haben die Parteien eine Laufzeit bestimmt, die ein Vielfaches der Kündigungsfrist beträgt. Regelungen, die im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen typischerweise getroffen werden, enthält die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 nicht.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG liegen im Streitfall entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht vor. Zwar wird durch die vereinbarte Vertragslaufzeit vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2013 die zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten. Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu. HAMMER – aber bei genauem Nachdenken richtig entschieden.

Verflixt, aber den Versuch war´s wert: Dynamische Wirkung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auch beim neuen und neuen und neuen und neuen Arbeitgeber? – EuGH, Urteil vom 27.4.2017 – verb. Rs. C-680/15 und C-681/15 „Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt“

Hier geht’s um folgende Frage: wenn die Arbeitnehmer auf dem Wege eines Betriebsübergangs nach 613a BGB zu einem anderen Arbeitgeber übergehen, was heißt das für die Tarifbindung? Kommt drauf´ an. Verkürzt:

Ist der neue Arbeitgeber tarifgebunden, gilt dessen Tarifvertrag weiter. Was aber, wenn der nicht tarifgebunden ist? Dann kommt es drauf an, ob im Arbeitsvertrag so etwas drin steht wie:

„Es gilt der jeweilige Tarifvertrag XY“.

Ist die Klausel dann sinnlos, weil der neue Arbeitgeber eben nicht tarifgebunen ist? Pech gehabt?

Nein, sagt das BAG: Vertrag ist Vertrag und der neue Arbeitgeber muss so leisten als wenn er tarifgebunden wäre. Gegen einen darauf gründenden Anspruch des Klägers wehrte sich die Asklepios Klinik. Und meinte, dass diese Rechtsprechung europarechtswidrig sei. Das BAG legte den Fall dem EuGH in? LUXEMBURG zur Klärung vor. Wenn eine Entscheidung von einer europäischen Vorgabe (Richtlinie) abhängt, kann das dt. Gericht um eine sog. Vorabentscheidung durch konkrete Fragestellung ersuchen. Megaaawichtig, denn die Entscheidung hatte Bedeutung für alle künftigen Fälle.

Die Arbeitnehmer hatten die gerichtliche Feststellung beantragt, dass gemäß der in ihren jeweiligen Arbeitsverträgen enthaltenen „dynamischen“ Verweisungsklausel auf den BMT‑G II die Bestimmungen des TVöD in ihrer zum Zeitpunkt ihres Antrags gültigen Fassung auf ihre jeweiligen Arbeitsverhältnisse Anwendung finden.

Asklepios vertrat die Auffassung, der nach dem nationalen Recht vorgesehenen Rechtsfolge einer solchen „dynamischen“ Anwendung der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Kollektivregelungen des öffentlichen Dienstes stünden die Richtlinie 2001/23 und Art. 16 der Charta entgegen. Dies führe nach dem Übergang der betroffenen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitgeber zu einer lediglich „statischen“ (eingefroren) Anwendung dieser Regelung in dem Sinne, dass nur die in dem mit dem Veräußerer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen aus den in diesem Arbeitsvertrag genannten Kollektivverträgen dem Erwerber entgegengehalten werden könnten.

Das ist der Fall. Und was sagte der EuGH? In aller Kürze:

Eine zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer privatautonom vereinbarte vertragliche Klausel, wonach sich das Arbeitsverhältnis nicht nur nach dem zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Kollektivvertrag, sondern auch nach den diesen nach dem Übergang ergänzenden, ändernden und ersetzenden Kollektivverträgen richtet, geht auf den Erwerber über, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht.

Also: Rechtsprechung BAG bleibt bestehen, da das dt Rechte einvernehmliche Änderungen oder auch (nach dem KSchG berechtigte) Kündigungen erlaubt.

Aus Arbeitnehmersicht: HURRA

Good Night & Good Luck

Euer / Ihr Dr. Stephan Grundmann