Facebook, Betriebsrat und die Millionen des Arbeitgebers….?

– Deutschland hat die Wahl – Simap ist weder eine Spülmaschine noch ein Müsli-Riegel oder „Herr Matzak will´s wissen“ – EuGH C-518/15 – Die Schäferhundbande – Arbeitsgericht Bonn  – 4 Ca 181/16 – „Schreib´s genau auf“ oder Nachwirkung konkret – LAG BaWü – 4 Sa 1/17 – „Mobile Device“ und Mitbestimmung zuhause? BAG 1 ABR 52/14 – Mehr Arbeit, mehr Geld? Vielleicht, jedenfalls nicht vom Betriebsrat – BAG 1 ABR 24/16 – Nur im Block oder auch Einzelne? Mitbestimmung bei Zuweisung von Einzelpersonen zu Dienstplänen – BAG 1 ABR 4/16 – Nicht nur die Arbeitszeiten selber – auch die PLUS und MINUS-Konten – BAG 1 ABR 57/15 – Der Herr hält weiter seine Hand über Dich – BAG – 6 AZR 683/16 – „Ohne BEM mache ich das nicht!“ Muss der Arbeitgeber vor der Versetzung ein BEM machen?? – BAG 10 AZR 47/17 – Die Dschungelcamp-Chillerin – Oder: ich behalte weiterhin meine Vorurteile –  Niedersächsisches OVG – 3 ZD 10/17 – „Bescheidenheit ist eine Zierde“ – NEIN

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Facebook, Betriebsrat und die Millionen des Arbeitgebers….?

Bis zu 4% des WELTWEIT erzielten Umsatzes…. Das ist die Strafe, die ab 25. Mai ein Unternehmen bei Verstößen gegen die Datenschutz-Grundverordnung ereilen kann.

Da hat der Zuckerberg aber nochmal Glück gehabt. Ernsthaft, denn die ab Mai geltende Datenschutz-Grundverordnung hätte ihm zu Strafe mal locker hunderte von Millionen gekostet.

Bundesweit sollten die Betriebsräte sich „aufschlauen“, denn nach (selbst seriöser) Schätzung entsprechen gerade 30% der geltenden Betriebsvereinbarungen, den Regelungen der neuen DSGVO.

Deutschland hat die WAHL

Überall in Deutschland werden Betriebsräte gewählt. Bei den letzten Wahlen 2014 betrug die Wahlbeteiligung in den Betrieben, in denen gewählt wurde, knapp 80 Prozent – deutlich mehr als bei Bundestags- und Landtagswahlen. Derzeit haben 43 Prozent aller Beschäftigten in West- und 34 Prozent in Ostdeutschland einen Betriebsrat an ihrer Seite. Zahlreiche Studien zeigen, dass Mitbestimmung durch Betriebsräte und in Aufsichtsräten den Beschäftigten Vorteile bringt. Studien zeigen unter anderen positiven Effekt auf die Höhe der Löhne, auf Produktivität, Weiterbildung, Familienfreundlichkeit, Ausbildung, Jobsicherheit oder Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern auf.

„Ein deutliches Signal, dass sich die Wahl eines Betriebsrats lohnt“, sagt dazu Ingrid Schmidt, die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts.

Ein großes Thema bei den aktuellen Wahlen ist die Stabübergabe an jüngere Betriebsräte. Denn rund ein Drittel der bisherigen Arbeitnehmervertreter scheidet aus Altersgründen aus.

Zahlreiche Forschungsbefunde zu allen genannten Themen und praktische Beispiele für Betriebsratsarbeit und Generationenwechsel in der Mitbestimmung finden Sie kompakt auf: https://www.boeckler.de/36713_112467.htm

Simap ist weder eine Spülmaschine noch ein Müsli-Riegel oder „Herr Matzak will´s wissen“ – EuGH C-518/15

Der Gerichtshof der Europäischen Union (kurz EuGH) hat sich mit der Frage beschäftigt, ob die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er innerhalb kurzer Zeit zu erscheinen hat, als „Arbeitszeit“ anzusehen ist.

Bei der Feuerwehr von Nivelles (Belgien) sind Berufsfeuerwehrleute und freiwillige Feuerwehrleute beschäftigt. Letztere nehmen an den Einsätzen teil und haben auch Wach- und Bereitschaftsdienste. Herr Rudy Matzak wurde 1981 freiwilliger Feuerwehrmann. Außerdem ist er Angestellter eines Privatunternehmens. Im Jahr 2009 klagte er gegen die Stadt Nivelles, um u. a. eine Entschädigung für seine zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste zu erhalten, die seiner Ansicht nach als Arbeitszeit einzuordnen sind. In einer Woche pro Monat musste er sich abends und am Wochenende für Einsätze bereithalten und dabei innerhalb von höchstens acht Minuten auf der Feuerwehrwache erscheinen. Das belgische Arbeitsgericht hat den EuGH angerufen. Der kann letztverbindlich entscheiden, weil es eine Richtlinie zur Arbeitszeit gibt.

Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Arbeitsbereitschaft? Wenn Arbeitnehmer sich auf Abruf für einen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, ist die Abgrenzung zwischen den Arten der Bereitschaft oft schwierig. Der Bereitschaftsdienst im Hause des Arbeitgebers gilt seit der SIMAP-Entscheidung (EuGH, Urt. vom 03.10.2000, Rs C-303/98 – Si­map, AP Nr.2 zu EWG-Richt­li­nie Nr. 93/104) arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit. Was aber ist mit der Rufbereitschaft????

In seinem Urteil wies der EuGH darauf hin, dass die Mitgliedstaaten nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie, darunter die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“, abweichen dürfen.

Wann ist nun die Rufbereitschaft Arbeitszeit? Wenn ein Arbeitnehmer zu Hause bleiben und einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge leisten muss – was die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich einschränkt – dann ist das „Arbeitszeit“. ENTSCHEIDEND ist, dass sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls sofort Leistungen erbringen zu können. Damit sei die Situation anders als bei einem Arbeitnehmer, der während seines Bereitschaftsdienstes einfach nur erreichbar sein muss.

Die nationalen Gerichte sind künftig an diese Entscheidung gebunden.

Dazu zwei Anmerkungen:

  1. NICHT entschieden hat der EuGH zu den Fragen:

 

  1. Wann genau die Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt. Müssen es 8 oder 18 Minuten Reaktionszeit sein? Mit den Worten des Kollegen Jan von accenture – danke dafür, echt – : wann haben wir einen „Warm“- und wann einen „Cold-Standby“?
  2. Und wie entscheidend ist der Aufenthaltsort? Auch im Kino kann ich schlecht per Laptop Fernlösungen produzieren…
  3. Wie viel Entgelt zu leisten ist. Das ist im Einzelfall zu klären. Denn das Arbeitszeitgesetz und auch die Richtlinie „sagen nichts zu GELD“
  4. ACHTUNG:

der BR ist nur bei der Frage der Rufbereitschaft an sich in der Mitbestimmung. Geld kann er nicht verlangen, NUR verhandeln und als freiwillige Leistung mitabschließen, wenn kein Tarifvertrag direkt im Betrieb oder in der Branche und Region gilt, § 77 III BetrVG. Der Mitarbeiter muss selber auf die „richtige“ Bezahlung klagen.

ABER : ein künftig erhebliches VERHANDLUNGSGEWICHT.

Die Schäferhundbande – Arbeitsgericht Bonn  – 4 Ca 181/16

Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um das Land Nordrhein-Westfalen. Das Ehepaar arbeitet in der regionalen Forstverwaltung und bringt seit Jahren mit Duldung des Arbeitgebers einen Schäferhund mit zum Dienst. Nun will es sich einen weiteren Schäferhund anschaffen und diesen ebenfalls zum Dienst mitbringen.

Der Arbeitgeber untersagte das und drohte arbeitsrechtliche Sanktionen für den Fall an, dass der Untersagung nicht gefolgt würde. Grundsätzlich seien nur Jagdhunde im Forstamt gestattet. Ein Schäferhund gehöre aber nicht zu den Jagd-, sondern zu den Hütehunden.

Das Ehepaar berief sich unter anderem auf Gleichbehandlung. In anderen Forstämtern des Landes gibt es Mitarbeiter, die auch Hunde mitbringen dürfen, die keine Jagdhunde sind. Laut dem Land dürfe jedes Forstamt selbst regeln, welche Hunde die Mitarbeiter mit zum Dienst bringen dürften. Dies falle unter das Hausrecht des jeweiligen Amtsleiters. In der hier fraglichen Dienststelle sei der zehn Jahre alte Schäferhund nur aus „Bestandsschutzgründen“ geduldet worden.

Das Arbeitsgericht Bonn hat der Klage des Ehepaares stattgegeben. Nach Auffassung des ArbG Bonn ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dieser Grundsatz, der verlange, Arbeitnehmer, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, gelte landesweit.

Arbeitgeber sei nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land, welches für die Forstverwaltung in seiner Gesamtheit verantwortlich sei. Eine unterschiedliche Behandlung der vergleichbaren Mitarbeiter unterschiedlicher Forstämter hätte daher sachlich begründet werden müssen. Daran habe es vorliegend gefehlt, so dass das ArbG Bonn das erteilte Verbot für rechtswidrig hielt.

MERKE: Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gleich zu behandeln. Er verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe sowie eine sachfremde Gruppenbildung.

„Schreib´s genau auf“ oder Nachwirkung konkret – LAG BaWü – 4 Sa 1/17

Die beklagte Arbeitgeberin (eine GEWERKSCHAFT —) zahlte der Klägerin bis einschließlich März 2016 ein „Fahrgeld“ auf der Grundlage einer 2003 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, die eine einjährige Kündigungsfrist enthielt. Schon 2004 hatte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mitgeteilt, sie habe beschlossen, die BV wieder zu kündigen, und ihm Gespräche über einen modifizierten Neuabschluss angeboten. Diese zogen sich über mehr als 10 Jahre ergebnislos hin. Jedenfalls erklärte die Arbeitgeberin im März 2015 die Kündigung der BV einschließlich der darin enthaltenen Vereinbarung, dass für den Fall der Kündigung „die Nachwirkung…“ gilt. Genau lautete die Formulierung:

„Diese Betriebsvereinbarung kann von jeder Seite mit einer Frist von drei Monaten zum Schluss des Kalendervierteljahres gekündigt werden. Für diesen Fall gilt die Nachwirkung bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung“

Zugleich teilte sie mit, keine Mittel mehr für Fahrtkostenzuschüsse bereitzustellen. Nach Ablauf der einjährigen Kündigungsfrist stellte sie ihre Leistungen an die Arbeitnehmer ein.

Das Arbeitsgericht Ulm hat die Klage abgewiesen, auch die Berufung der Klägerin blieb ohne Erfolg. Zur Überzeugung des LAG Baden-Württemberg hat die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung der Fahrtkostenerstattungen. Dahingestellt bleiben könne, ob die BV bereits durch das Schreiben aus dem Jahr 2004 beendet worden sei. Jedenfalls im März 2015 habe die Beklagte die Kündigung erklärt. Eine Nachwirkung trete kraft Gesetzes nicht ein, da die Entscheidung der Arbeitgeberin, keine Mittel mehr für den Fahrtkostenersatz zur Verfügung zu stellen, mitbestimmungsfrei sei. Stimmt: kraft Gesetzes tritt eine Nachwirkung nur bei Themen der erzwingbaren Mitbestimmung ein. Bei freiwilligen Leistungen muss die Nachwirkung vereinbart sein. War das nicht der Fall? Es hieß doch: „Für diesen Fall gilt die Nachwirkung bis zum …“

Nein, sagt das LAG: Die BV gelte auch nicht aufgrund einer vereinbarten Nachwirkung fort. Zwar sei es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, bei teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen hinsichtlich des eigentlich mitbestimmungsfreien Teils eine Nachwirkung zu vereinbaren. Die in der BV 2003 enthaltene Formulierung sei aber nicht zweifelsfrei als Begründung einer Nachwirkung zu verstehen, sondern könne auch als lediglich klarstellende Wiederholung des  § 77 Abs. 6 BetrVG verstanden werden.

„Jedenfalls kann nicht eindeutig auf den Willen einer eigenständigen Nachwirkung auch für den „Topf“ rückgeschlossen werden, sodass zumindest im Zweifel von einer bloßen Nachzeichnung des Gesetzes ausgegangen werden muss“.

Diese Zweifel gingen zu Lasten der Klägerin.

MERKE: Das hätte ich nicht so gesehen! Aber was nützt das. Also hätte zur Klarstellung rein gemusst: „Demgemäß sind die Fahrtkosten bis zum Abschluss einer neuen BV zu zahlen“.

„Mobile Device“ und Mitbestimmung zuhause? BAG 1 ABR 52/14

Das herrschende Unternehmen hatte eine „Selbstverpflichtung zum Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln (mobile devices) für tarifliche und außertarifliche Beschäftigte“ herausgegeben. Diese lautet auszugsweise wie folgt:

„Veränderte Rahmenbedingungen und schnell wechselnde Trends prägen das Arbeitsleben der heutigen Zeit. …

Um diesen Herausforderungen adäquat zu begegnen und doch weiterhin von den Vorteilen dieser neuen Kommunikationsmöglichkeiten zu profitieren, sind Empfehlungen notwendig, die Grenzen ziehen und die Erwartungen seitens des Unternehmens deutlich machen…….

Eine angemessene Nutzung von mobile devices im Konzern Deutsche Telekom, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt, ist am ehesten möglich, wenn es entsprechende Orientierung für den Umgang gibt.

Dazu gehört, dass Werte wie Respekt, Anerkennung und Wertschätzung gegenüber dem Anderen im Vordergrund stehen, und auch seine Persönlichkeit und seine persönlichen Freiräume zu berücksichtigen sind und nicht nur die eigene Zeiteinteilung und berufliche Bedürfnisse……

Die Inhalte dieser Leitlinien sind gleichzeitig Grundlage dieser Selbstverpflichtung um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich unsere Beschäftigten respektiert fühlen und Vertrauen die Basis der Zusammenarbeit darstellt.

Durch klare Grundsätze im Umgang mit mobile devices außerhalb der Arbeitszeit, sowie durch Grundsätze, die die Beantwortungszeit von E-Mails betreffen, kommen wir im Konzern Deutsche Telekom diesem Ziel näher. Von dieser Selbstverpflichtung bleiben die gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung unberührt.

Wir schaffen ein Arbeitsumfeld, das motiviert, fördert und persönliche Freiräume zulässt.

Wir fordern und fördern einen verantwortungsvollen und wertschätzenden Umgang mit mobile devices.

Außerhalb der Arbeitszeit wird grundsätzlich nicht erwartet, dass mobile Arbeitsmittel dienstlich benutzt werden.

Wir achten die persönlichen Freiräume unserer Beschäftigten und gehen davon aus, dass im Urlaub auf Anrufe, Lesen und Bearbeiten von beruflichen E-Mails verzichtet wird.

Wir stellen hiermit klar, dass bei ausnahmsweiser Nutzung außerhalb der Arbeitszeit keine Erwartungshaltung für die umgehende Beantwortung und Bearbeitung von E-Mails besteht. Hierbei bauen wir auf die Selbstverantwortung eines jeden Beschäftigten.

Jeder Nutzer sollte sich bewusst fragen, ob ein E-Mail Versand außerhalb der Arbeitszeit notwendig ist.

Ausnahmen bilden Krisensituationen und Situationen, in denen ein unmittelbares Handeln erforderlich ist“.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin dürfe ohne seine Beteiligung die in der Selbstverpflichtung zum Ausdruck gebrachte Erwartungshaltung gegenüber der Belegschaft nicht kommunizieren. Diese betreffe mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten der betrieblichen Ordnung und Arbeitszeitgestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2 und 3 BetrVG.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt. Dagegen sind Regelungen und Weisungen, welche die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisieren – sog. Arbeitsverhalten – nicht mitbestimmungspflichtig

Ebenfalls ist der außerbetriebliche private Lebensbereich der Arbeitnehmer der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien entzogen. Die Nr. 1 berechtigt die Betriebsparteien nicht, in die private Lebensführung einzugreifen und begründet insoweit auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Der Begriff des Betriebs ist dabei nicht räumlich, sondern funktional zu verstehen. Daher kann ein Mitbestimmungsrecht auch dann bestehen, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb der Betriebsstätte, etwa gegenüber Kunden und Lieferanten, geht. Es setzt weiterhin nicht voraus, dass die entsprechenden Vorgaben des Arbeitgebers verbindlich sind. Ausreichend ist es, wenn die Maßnahme darauf gerichtet ist, das betriebliche Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebs zu

Nach diesen Grundsätzen zielt die vom Betriebsrat behauptete Maßnahme der Arbeitgeberin nicht auf das Ordnungsverhalten. Vielmehr bringt sie lediglich zum Ausdruck, dass mit der Ausgabe mobiler Arbeitsmittel keine stillschweigende Erwartung verbunden ist, diese auch außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit in der Freizeit zu dienstlichen Zwecken zu nutzen. Eine damit einhergehende Konkretisierung ihres Weisungsrechts betrifft das Arbeitsverhalten und nicht das betriebliche Verhalten der Arbeitnehmer untereinander.

Ein Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 scheidet offenkundig aus. Die vom Betriebsrat angeführte Erwartungshaltung der Arbeitgeberin betrifft weder Regelungen zur betrieblichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen noch solche zu deren vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung.

 Mehr Arbeit, mehr Geld? Vielleicht, jedenfalls nicht vom Betriebsrat – BAG 1 ABR 24/16

Die Mitbestimmung des Betriebsrats besteht bei Arbeitszeitfragen

  • Bei der LAGE der Arbeitszeit = Das Modell und die Verteilung der Arbeitszeit kann nur mit dem Betriebsrat beschlossen werden;
  • bei der Verkürzung und Verlängerung der Arbeitszeit, also bei der Einführung von Kurzarbeit und der Anordnung von Überstunden.

NOCHMALS: Modell und Lage sowie länger oder kürzer arbeiten. Von Geld steht da nichts….. Auch wenn es noch so viel Sinn macht:

  • mangels Mitbestimmung ist das liebe Geld für die geleistete Überstunde oder Mehrarbeit kein (also auch nicht erzwingbarer) Gegenstand der Mitbestimmung.

Was Sinn machen würde ist: der Arbeitgeber möchte ein bestimmtes (flexibles) Modell, dem Mitarbeiter ist dafür mehr Geld recht.

In unserem Fall bestand eine tarifliche Regelung zum Freizeitausgleich, an die der Arbeitgeber sich nicht hielt. Statt den tariflichen Freizeitausgleich zu gewähren, zahlte unser Arbeitgeber lieber Geld.

Jetzt klagt der BR und verlangte:

  • Unterlassung des tarifwidrigen Verhaltens und
  • Mitbestimmung bei der statt Freizeit gewährten Zahlung.

Und bekam richtig was auf die Nase. Sorry, wer in einer Grundlagenschulung zugehört oder jedenfalls als Prozessvertreter ein wenig Ahnung vom Arbeitsrecht hat, hätte es kommen sehen MÜSSEN.

Unterlassung? Der Tarifvertrag ist ein – ach tatsächlich – Vertrag zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber. Und die Einhaltung des Vertrages ist Sache des jeweiligen Partners. Der BR hat in diesem Vertragsverhältnis nichts zu suchen. Gut, er kann mit der Generalklausel des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG „kommen“. Danach ist der BR u.a. zur Überwachung der im Betrieb geltenden Gesetze und Tarifverträge befugt. ABER der § 80 BetrVG leitet daraus keine Einhaltungs- oder Unterlassungsanspruch des BR´s ab. Dieser kann sich nach gehörigem Meckern gegenüber dem Arbeitgeber „vertrauensvoll“ an die zuständigen Einrichtungen oder Vertragspartner wenden. Das war´s – ein Drängen auf Abhilfe ist alles, was da geht.

Ob die Schwangere noch im 9ten Monat malocht oder der Tarifvertrag verletzt wird ist kein Klagethema für den BR, denn die Grenze ist das DRÄNGEN AUF ABHILFE.

Mitbestimmung? Jetzt kommt die Hoffnungsrunde: „Ok, aber die Zahlung steht doch so nicht im Tarifvertrag. Wir wollen demnach bei der Extrazahlung mitbestimmen“. Lehrbuchartig klärt nun das BAG die ihr Recht begehrenden BR auf:

Das Beteiligungsrecht nach Nr. 2 (Lage) dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen.

Die Mitbestimmung nach Nr. 3 befasst sich mit der Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen.

Danach dürfte klar sein: „Nach diesen Grundsätzen unterliegt es nicht der Mitbestimmung, nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG, wenn die Arbeitgeberin für geleistete Überstunden nicht einen tariflich vorrangig vorgesehenen Freizeitausgleich vornimmt, sondern durch Zahlung des maßgeblichen Entgelts diese Überzeitarbeit abgilt. Hierdurch verändert sich weder der reguläre Beginn oder das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Verteilung auf die einzelnen Wochentage iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, noch liegt eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vor“.

MERKE:  Entgelt ist nicht durch den BR regelbar, jedenfalls nicht durch BV. Möglich und kein Verstoß gegen den Tarifvorrang ist eine Regelung durch Regelungsabrede (RA). Verhandle ich eine BV zu Überstunden, regele ich gleichzeitig das für mich interessante Thema Geld in einer RA. Wenn ich diesen Zeitpunkt nicht nutze, ist das Thema anschließend nicht mehr erzwingbar. Zum Abschluss einer freiwilligen RA ist der Arbeitgeber nur so lange motiviert, wie er nicht die für ihn interessante BV zur den Überstunden hat abschließen können.

Nur im Block oder auch Einzelne? Mitbestimmung bei Zuweisung von Einzelpersonen zu Dienstplänen – BAG 1 ABR 4/16

Der Betriebsrat wird an der Zuordnung einzelner Arbeitnehmer zu konkreten Dienstplänen ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

Zu Stoßzeiten beschäftigt der Arbeitgeber befristet Beschäftigte. Verweigert der BR seine Zustimmung, führt er eine vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG durch.

An der Zuordnung dieser Mitarbeiter zu den Dienstplänen beteiligt er den BR nicht.

Der Arbeitgeber wehrt sich mit der Behauptung, dass

  • die Mitbestimmung durch die vereinbarten Rahmenbetriebsvereinbarungen verbraucht sei und
  • die Einteilung der neu eingestellten Mitarbeiter bereits vor der Eingliederung in die Betriebsorganisation erfolge.

Das BAG sieht den BR im Recht: Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lagre ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Das Recht umfasst bei Rahmendienstplänen nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan. In den Rahmendienstplänen zwar ist kein Zuweisungsverfahren geregelt. Ebenso wenig ist aber geregelt, dass der Arbeitgeber das Recht hat, ohne die Zustimmung des BR´s eine Zuweisung vorzunehmen. Demgemäß bleibt es hier bei der Mitbestimmungsmöglichkeit.

Zwar hat der BR sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht ausgeübt, das ist jedoch unschädlich. Weder kann der BR auf sein Mitbestimmungsrecht verzichten noch kann der dieses verwirken.

Vorstehendes gilt auch für die Neueinstellungen, die typischerweise nicht nur deren Interessen, sondern auch die der Stammbelegschaft betreffen. Das Verfahren nach § 99 BetrVG oder dessen Ersetzung nach § 100 BetrVG stehen selbständig neben der Bestimmung des § 87 I BetrVG. Die Zustimmung zur konkreten Einstellung bedeutet keine Entscheidung über die Lage von deren konkreten Arbeitszeit und Pausen.

Nicht nur die Arbeitszeiten selber – auch die PLUS und MINUS-Konten – BAG 1 ABR 57/15

Die Streitfrage war, worauf sich die Mitbestimmung bei der Arbeitszeit neben Beginn, Ende und deren Verteilung, noch erstreckt. Insbesondere ging es um die Frage, ob Ausgleichszeiträume und Arbeitszeitkonten erfasst werden. Das BAG hielt fest: neben Beginn und Ende gehört auch die Festlegung der Ausgleichszeiträume, auf den bezogen die jeweilige Wochenarbeitszeit zu verteilen ist, dazu. Von den Betriebspartien ist ein Zeitraum festzulegen, innerhalb dessen Unter- und Überschreitung einer fiktiv nach dem Durchschnittswert fortgeschriebenen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund der tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden auszugleichen sind. Sowohl die Bestimmung eines Ausgleichszeitraums als auch die schwankungsbreite des Arbeitszeitkontos betreffen die Lage und die Verteilung der Arbeitszeit im Sinne des gesetzlichen Mitbestimmungstatbestands. Sie stehen daher in einem untrennbaren Zusammenhang mit der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage. Es handelt sich um eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit.

Der Herr hält weiter seine Hand über Dich – BAG – 6 AZR 683/16 –

Schon mehrfach haben wir uns mit der sog dynamischen Verweisungsklausel befasst. Dynamische arbeitsvertragliche Verweisungsklauseln sind solche, die für das Arbeitsverhältnis auf den jeweils gültigen Tarifvertrag „Sowieso„ (Metall, Chemie usw.) verweisen. Bei einem Betriebsübergang gelten für den Erwerber demnach die vereinbarten Bedingungen, die auch bei dem Veräußerer galten. Das spannende Thema war hier: es handelte sich um eine Verweisung auf kirchliches Arbeitsrecht. Und das musste sich der weltliche Übernehmer auch gefallen lassen?

Wird der Betrieb eines kirchlichen Arbeitgebers im Wege eines Betriebsübergangs von einem weltlichen Erwerber übernommen, tritt der Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Teil der weitergeltenden Pflichten ist die arbeitsvertraglich vereinbarte Bindung an das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche Arbeitsrecht. Wird im Arbeitsvertrag auf die AVR in der „jeweils geltenden Fassung“ verwiesen, verpflichtet diese dynamische Bezugnahme den weltlichen Erwerber, Änderungen der AVR wie z.B. Entgelterhöhungen im Arbeitsverhältnis nachzuvollziehen.

„Ohne BEM mache ich das nicht!“ Muss der Arbeitgeber vor der Versetzung ein BEM machen?? – BAG 10 AZR 47/17

Ein Arbeitnehmer kehrte nach langer Erkrankung in den Betrieb zurück. Der Arbeitnehmer wollte wie vor seiner Erkrankung in der Nachtschicht tätig sein. Die Arbeitgeberin hielt dies angesichts seines Gesundheitszustands für nicht machbar. Sie befürchtete einen weiteren krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers und versetzte ihn daher in die Wechselschicht, da er in dieser leichter ersetzbar sei. Der Arbeitnehmer hielt dies für unzulässig und klagte auf Einsatz in der Nachtschicht.

Während das Arbeitsgericht Pforzheim die Klage abwies, gab ihr das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg statt. Seiner Auffassung nach sei die Versetzung des Arbeitnehmers unzulässig gewesen, da die Arbeitgeberin kein betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 Abs. 2 SGB IX, durchgeführt hatte. Sie habe daher bei der Ausübung ihres Weisungsrechts die Grenzen des billigen Ermessens überschritten. Das finde ich gar nicht soooo verkehrt. Denn jede Maßnahme des Arbeitgebers – auch eine Versetzung – muss „billig“ sein. In dem Falle steht das „billig“ nicht für „Netto-Einkäufe“, sondern für die Kurzbeschreibung von fair, richtig, unter Beachtung der Umstände in Ordnung….

ABER NEIN: Das Bundesarbeitsgericht entschied zu Gunsten der Arbeitgeberin und hob daher die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Zwar sei die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, das Gesetz sehe im Fall der Unterlassung des betrieblichen Eingliederungsmanagements aber keine Rechtsfolgen vor. Also das bloße UNTERLASSEN der BEM hat die Ausübung des Direktionsrechts nicht unbillig gemacht.

ABER IMMERHIN: das Bundesarbeitsgericht wies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses muss prüfen, ob die Versetzung billigem Ermessen entsprach. Dabei muss es auf Anweisung des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigen, dass es gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entspreche, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich sei und negative Auswirkungen habe.

HALTEN wir fest: die Nichtdurchführung der BEM macht die Anweisung nicht per se fehlerhaft, aber sie kann wie jede Weisung gegen billiges Ermessen verstoßen und damit unwirksam sein.

Die Dschungelcamp-Chillerin – Oder: ich behalte weiterhin meine Vorurteile –  Niedersächsisches OVG – 3 ZD 10/17

Die Tochter der Antragstellerin nahm im Januar 2016 an der Fernsehshow „Ich bin ein Star – Holt mich hier ‚raus!“ (sogenanntes Dschungelcamp) des Fernsehsenders RTL in Australien teil. Die Landesschulbehörde hatte zuvor einen Antrag der Antragstellerin, ihr für die Zeit vom 11. bis zum 27. Januar 2016 Sonderurlaub zu gewähren, um ihre Tochter nach Australien begleiten zu können, abgelehnt. Die Antragstellerin hatte nach den damaligen Weihnachtsferien am 7. Januar 2016 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 7. bis zum 29. Januar 2016 eingereicht. Nachdem der Landesschulbehörde eine im Fernsehen ausgestrahlte Videobotschaft der Antragstellerin gemeinsam mit ihrer Tochter aus Australien bekannt geworden war, leitete sie ein Disziplinarverfahren gegen die Antragstellerin ein. Mit Verfügungen vom 10. Januar 2017 enthob die Landesschulbehörde die Antragstellerin vorläufig des Dienstes und ordnete die Einbehaltung der Hälfte ihrer Dienstbezüge an. Zur Begründung führte die Landesschulbehörde unter anderem an, dass die Antragstellerin wahrheitswidrige Angaben über ihren Gesundheitszustand gemacht habe und damit dem Dienst trotz Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unentschuldigt ferngeblieben sei. Erschwerend komme hinzu, dass die Antragstellerin öffentlichkeitswirksam eine Reise nach Australien unternommen habe. Das Vertrauen in ihre Zuverlässigkeit und Integrität sei erschüttert (das Amtsgericht Soltau verurteilte die Antragstellerin zwischenzeitlich wegen Gebrauchs eines unrichtigen Gesundheitszeugnisses zu einer Geldstrafe).

Das Verwaltungsgericht Lüneburg gab dem Eilantrag der Antragstellerin gegen die vorläufige Dienstenthebung und die Einbehaltung eines Teils ihrer Dienstbezüge zunächst statt, weil es zu der Einschätzung gelangt war, dass ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Verfügungen der Landesschulbehörde bestünden.

Das Niedersächsische Oberverwaltungsgericht gelangte im Beschwerdeverfahren zu einer anderen Bewertung als das Verwaltungsgericht und gab deshalb der Beschwerde der Landesschulbehörde statt. Anders als das Verwaltungsgericht war das Oberverwaltungsgericht der Auffassung, dass nach derzeitigem Sachstand in dem gegen die Antragstellerin geführten Disziplinarklageverfahren mit überwiegender Wahrscheinlichkeit deren Entlassung aus dem Beamtenverhältnis ausgesprochen werden wird.

Das Gericht hat die Schwere des Dienstvergehens, das Persönlichkeitsbild der Antragstellerin und den Umfang, in dem die Antragstellerin durch ihr Verhalten das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit in eine ordnungsgemäße Dienstführung beschädigt hat, mit einem anderen Ergebnis als das Verwaltungsgericht bewertet. Die planvolle und berechnende Vorgehensweise der Antragstellerin zur Erwirkung des unrichtigen Gesundheitszeugnisses und die fehlende Einsicht in ihr Fehlverhalten lassen aus Sicht des Oberverwaltungsgericht derzeit nicht darauf schließen, dass die Antragstellerin in Zukunft die Gewähr dafür bietet, ihren Dienstpflichten als Beamtin trotz etwaiger entgegenstehender privater Belange nachzukommen. Dies mache sie nach derzeitiger Würdigung vor dem Hintergrund der von ihr als Lehrkraft wahrzunehmenden Vorbildfunktion für die Wahrnehmung des schulischen Erziehungsauftrags untragbar. Recht so…..

 „Bescheidenheit ist eine Zierde“ – NEIN

Humblebragging ist ein Kunstwort für falsche Bescheidenheit. Das wird im Berufsleben gerne in der Annahme gemacht, dass Angeben verpönt ist……

Ne, laut einschlägigen Studien wirkt der, der sich mit falscher Bescheidenheit schmückt, weniger sympathisch und kompetent als jemand, der das nicht tut. Humblebragging ist danach schädlicher als echte, unverstellte Angeberei.

Ich sag´s ja immer: „Fetter Vortrag bei völliger Ahnungslosigkeit“ oder „besser ne starke Behauptung als nen schwachen Beweis“. Der Planet gehört wohl doch eher den Unverschämten und Schamlosen…..

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Good Night & Good Luck

Ihr / Euer Dr. Stephan Grundmann