Braucht uns die Zukunft noch? – Und was ist bitte ein „Wrong pocket employee“? – Das solltest Du anders angehen oder: Die Steuern und der Tod – Der skypende BR oder Schluss mit „Lustreise“ oder BR-Sitzung 4.0 – Und da sind sie wieder: Unsere Außerordentlichen Kündigungen aus der „Abwägungsdunkelkammer“ – Das haben wir aber so vereinbart – Anspruch auf Lohnerhöhung des Betriebsrats durch Regelungsabrede? – BAG 7 AZR 205/15 – Was geht mich meine Unterschrift von gestern an, oder: geiles Modell oder doch eher Rentengau? – BAG 7 AZR 236/15 – Du Bist raus??? Tatsächlich? Party over – Tu quoque oder auch Du Heinz-Gerd? LAG Köln 8 Ca 5233/16 – Genug Freunde sollt ihr sein – ArbG Kiel             – 7 BV 67c/16 – Klingelingeling arbeitsbereit – ArbG Berlin 41 Ca 12115/16 – The only way is up- BAG, Urteil vom 27.4.2017 – 6 AZR 119/16 – Spoofer betreiben spoofing —LAG Düsseldorf 14 Sa 334/17 – Seid ihr dov – das geht doch besser – LAG Berlin Brandenburg 7 TaBV 860/17 – Und was macht eigentlich die Schavan???

 

Braucht uns die Zukunft noch?

Tempora mutantur, nos et mutamur in illis, lateinisch für „Die Zeiten ändern sich, und wir ändern uns in ihnen.

Nein, kein Ticket mehr, Du zeigst ne APP in der Bahn, zum Flieger, zum Bezahlen, für´s Kino. Alles was neu ist, verwirrt, verstört, verängstigt(?). Dazu kommt: der Mensch ist von Natur aus ein bequemer Coach Potato – sitzt also gerne gesalzene Fettprodukte snackent vor´m Fernseher – ach ja: vor Netflix und / oder Amazone, nicht ARD oder RTL. Ich kann meine Kinder im Handy oder auf dem PC sehen, ich kann mit meinen Kunden skypen, das Auto rät zur Kaffeepause und die App gluckert mahnend für die Wasseraufnahme. Also alles in Allem find ich´s noch nicht soooo schlimm. Nur ist der Innovationszyklus so rasant geworden, dass wir ein wenig schwindeln. Ich denke, es wird noch einen Tick schneller werden, bevor es langsamer rollt.

Und bezogen auf die Arbeitswelt: früher war der Nerd, der alle paar Tage aus dem Keller getragen wurde der Typ, der die Magnetbänder am PC einhängt = die IT(-Abteilung), heute ist die IT der Hort ganzer Kohorten. Noch sehe ich keinen echten Job-Loss, nur die zu beobachtende und zu begleitende Veränderung. Also: „Vorwärts immer, rückwärts nimmer“. Nahles;-)

Und zur Titelfrage: klar, einer muss den Mist doch kaufen.

Dazu ein kl. Beitrag zur modernen Arbeitswelt und dem Arbeitszeitrecht.

 

Und was ist bitte ein „Wrong pocket employee“?

= Mitarbeiter, der beim Betriebsübergang nach 613a BGB

(im englischen Recht – NOCH: „The Transfer of Undertakings (Protection of Employment Rights) Regulations 2006“, most commonly referred to as TUPE)

an sich nicht beim Erwerber aufschlagen sollte. Damit man sich mit dem nicht „rumschlagen“ muss, wird mit dem „Verkäufer“ vertraglich die Kostenlast wegen solcher WRONG POCKET EMPLOYEES geregelt.

Wissend, dass man nicht verhindern kann, dass „leider“ kraft Gesetzes bestimmte Mitarbeiter kommen, will man jedenfalls den Stress dafür kostenmäßig beim Verkäufer aufhängen. Das geht!!! Mach einfach ne Liste und vereinbare für den Fall, dass die aufschlagen SCHADENSERSATZ.

Also wenn beim nächsten Betriebsübergang der Begriff fällt, weißt´ Bescheid.

Siehe auch genauer im Bullshit-Bingo

 

Die Steuern und der Tod oder wann ist eine Abfindung tatsächliche eine solche?

„Nur zwei Dinge auf der Welt sind uns sicher: die Steuer und der Tod“ – so Benjamin Franklin vor über 200 Jahren

Die Frage ist immer nur: wie schlimm kommt´s? Und da kann man schon ein wenig gegen steuern, wenn man dann gerne zum besseren Satz mit der Abfindung „raus will“. Der Fall: unser Mann schied unter Zahlung einer Abfindung aus. Im Unternehmen bestand ein Programm zur Personalreduzierung. Das Finanzamt versagte ihm die ermäßigte Besteuerung. Denn es sei nicht erkennbar, dass er bei Abschluss unter einem erheblichen wirtschaftlichen, rechtlichen oder tatsächlichem Druck gestanden habe! Warum erwarten die das? Ist Abfindung nicht immer gleich zu behandeln? Nein, der BFH verlangt für die ermäßigte Besteuerung das Bestehen einer Konfliktlage. Eine gegensätzliche Interessenlage muss durch einen Konsens gelöst worden sein. Gehst Du also einfach so auf den Arbeitgeber zu, hast du keinen Konflikt und keine bessere Besteuerung. In unserem Fall bestand sei Längerem ein Streit über eine Höhergruppierung. So weit, so gut. Dabei belässt es aber das FG nicht. Es führt aus, dass der Fall anders gelegen hätte, wenn der Arbeitnehmer ohne das Bestehen des arbeitgeberseitig aufgelegten Programms zur Personalreduzierung ausgeschieden wäre. Ja was denn nun? Reichte der Konflikt oder musste noch zwingend das Programm des Arbeitgebers dazu kommen?? Da war das Finanzgericht unklar. Wichtig aber ist: stelle beim Ausscheiden immer die Konfliktlage dar. Sonst wird Dir mit Recht der Steuervorteil genommen. Das kann gerade bei sog „Freiwilligenprogrammen“ zu einem Steuergau führen = § 34 EStG = 5/5tel Regelung ade….

 

Der skypende BR

Die Reise kann kurz oder lang sein. Bürotür zu Bürotür, Stündchen von Dortmund nach Düsseldorf oder Zügchen von Dortmund nach Frankfurt oder Flügchen von Berlin nach München. Weil: Sitzung.!!

Ob BR, GBR, KBR, WA, Ausschuss tralalala.

Ja, „sitzen sollt Ihr“. Ob man das nun gut oder schlecht findet ist dem Gesetzgeber grad´ mal egal. Nein, wir reden nicht von den bereits wohl in Summe verschiedenen Schöpfungsverantwortlichen für das BetrVG. Die unveränderte Urfassung mit dem „Sitzen“ stammt aus dem Jahre 1952. Ne, auch die Nachfolger haben bei der letzten großen Reform des BetrVG´s im Jahre 2002 bewusst weiter auf das gemeinsame Sitzen gesetzt.

Grund: vor allem Manipulationsgefahren, so der Gesetzgeber. Also „de lege lata“ – so spricht der Jurist – MUSS gesessen werden, sonst Beschluss unwirksam. Danke für die Info Dr. Grundmann, aber warum nervst Du??

Einfach: still und heimlich kommt auch die Sitzung bei 4.0 an. Der Gesetzgeber, der spaßige Vogel, hat versteckt im „Gesetz zur Verbesserung der Leistungen bei verminderter Erwerbsfähigkeit“ neben her das Europäische Betriebsrätegesetz (EBRG) angefasst. Ist ein EBR-Vertreter Besatzungsmitglied eines Schiffes und befindet sich auf See oder „in einem Hafen, der sich in einem anderen Land als dem befindet, in dem die Reederei ihren Geschäftssitz hat, so kann eine Teilnahme an der Sitzung mittels neuer Informations- und Kommunikationstechnologie erfolgen, wenn

• dies in der GO vorgesehen und
• sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis bekommen“.

Damit ist der – man weiß es nicht genau, ob´s nun weiter geht – erste Schritte Richtung virtueller Sitzung getan. Wie geht’s weiter?

Ich muss aktuell, aber evtl darf ich sogar künftig nicht mehr sitzen?

Also die Angst des Gesetzgebers vor dem „großen Lauschangriff“ des Arbeitgebers teile ich nicht. Da ist so manche dünne Bürowand mitteilsamer als das belauschte Telefonat. Für mich sieht das Für und Wider anders aus:

Nichts ist klarer als Angesicht zu Angesicht – „inne Augen gucken (nicht nur beim Anstoßen, sonst sieben Jahre schlechter Sex – für Manchen schon ne Verbesserung). Heimlichkeiten in Gestik und Mimik, keine klare Kante, Wegnicken, geistig Abducken, alles im Fernbesprechen Thema. Auf der anderen Seite:

Das ewige Reisen bei GBR und KBR ist belastend, hemmt die Entscheidungen und hält wohl auch so manch guten Kandidaten von der Sitzung oder und sogar diesen Gremien fern.

Auch für mich als Vertreter belastend, wenn ich ne schnelle Entscheidung brauche. Soll das doch künftig das Gremium selber entscheiden. Das kann durch die GO oder von Fall zu Fall durch den / die Vorsitzenden entschieden werden. Das sollte gesetzlich geregelt der Ausnahmefall sein und immer für´s ganze Gremium gelten. Es gibt sicher wichtig und weniger wichtig, aber ganz wichtig ist Lebenszeit und der Spaß am Amt. Und wenn ich um 04.14 raus muss, um den Flieger um 06.15 zu besteigen, um gegen 10.30 die 15min Präse vom Arbeitgeber zum neuen SAP-System im Customer Care „Costume Fortune“ anzusehen, und ab 10.40 auf den Flieger heim gegen 19.45 steige, erst um 22.10 mein Feierabendbier / meinen Feierabend Rotwein / Feierabend Bionade intus habe, dann sagt man sich: „kein so dummer Gedanke“ mit der virtuellen Sitzung“. Das sollte mal ein erster Gedanke sein. Seht mir nach, dass ich es nicht entscheide und daher nicht in alle Richtungen gedacht habe. Aber ich sag´s Euch, das wird was kommen.

 

Und da sind sie wieder: Unsere Außerordentlichen Kündigungen aus der „Abwägungsdunkelkammer“.

Kündigung, weil

• auf Unternehmenskosten Post im Werte von 3,70? verschickt. Redakteurin, über zehn Jahre Betriebszugehörigkeit, 55 Jahre alt. Klage stattgegeben, weil Kündigung unverhältnismäßig.
• Tafel Schokolade von Kollegin „verzehrt“, zweimal private Wäsche in der Einrichtung gewaschen UND Stofftasche einer Kollegin als Wichtelgeschenk „missbraucht“. Da wäre die Entscheidung schon spannend gewesen. Denn hier liegt ja wohl eine erhebliche kriminelle Energie der 64jähigen,32 Jahre Betriebszugehörigen vor – lol. Leider keine Entscheidung, denn es stellte sich wie so oft alles etwas anders dar: es gab kein klares „Waschverbot“, die Stofftasche war irgendwann an irgendwen verliehen worden und dann unnachvollziehbar „gewandert“ (quasi eine herrenlose Jutetasche – das klassische Wichtelopfer), womit – so das Gericht – der Gekündigten nicht klar war, dass sie „Fremdeigentum verwichtelte“. Übrig blieb, nicht wirklich, da verzehrt, aber als Vorwurf der Mundraub an der Schokolade, was die Kammer mit „wir finden diesen Eigentumsbruch nicht lustig“, kommentierte. Auf Anraten der Kammer gab´s dann nen Vergleich über eine Abmahnung.

Tja.

 

Das haben wir aber so vereinbart – Anspruch auf Lohnerhöhung des Betriebsrats durch Regelungsabrede? – BAG 7 AZR 205/15

Unser klagender BR wollte eine Lohnerhöhung, weil seines Erachtens drei Kollegen während seiner Amtszeit eine Höhergruppierung bekommen hatten.

An sich der nach § 37 Abs. 4 BetrVG vorgesehene Fall: das Entgelt des BR´s – auch des NICHT FREIGESTELLTEN – darf nicht geringer bemessen werden, als das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung.

Zeitlich ist auf den Zeitpunkt des Beginns des Betriebsratsamtes abzustellen.

Soweit so klar. Wo lagen die Besonderheiten?

Erstens hatten die Betriebsparteien dazu eine Vereinbarung getroffen; und zwar eine Regelungsabrede. Und zweitens hatten sie aufgrund einer Regelung dieser Vereinbarung einvernehmlich – BR und GF – die Vergleichspersonen festgelegt.

Jetzt zog der Kläger die Vereinbarung und wollte, na was? Mehr GELD.

5.823,- aufgrund einer Erhöhung der Vergütung der gemeinsam festgelegten Vergleichspersonen begehrte er eine Nachzahlung von 15.351,- und eine Anpassung der Vergütung. Die ersten beiden Instanzen folgten dem Antrag. Erfurt hat ihn wieder gestrichen. Und das kam so:

Vom Grundsatz her war alles schick. Man kann eine BV zu § 37 Abs. 4 BetrVG machen, um zum Beispiel Kriterien zur Ermittlung vergleichbarer Personen zu konkretisieren. Erst recht kann man auch eine Regelungsabrede dazu vereinbaren. Im Unterschied zur BV hat die RA keine zwingende Wirkung. D.h. aus einer Regelungsvereinbarung können Arbeitnehmern keine unmittelbaren Ansprüche erwachsen. Sie hat nur für die Vertragsschließenden Vertragscharakter und nicht wie die BV für die Arbeitnehmer gesetzlichen Anspruchscharakter. Auf Einhaltung der RA kann nur der BR gegen den Arbeitgeber und umgekehrt klagen – „Rechte und Pflichten der Betriebsparteien“. Allerdings – und da haben es BAG und Vorinstanzen gleichförmig gesehen – können auch die bloßen Regelungen durch RA zur Prüfung der Ansprüche nach § 37 Abs. 4 BetrVG herangezogen werden, Berücksichtigung finden.

Damit sah es für den Kläger zunächst gut aus. Kein direkter Anspruch, da nur RA. ABER die Parteien haben gemeinsam etwas festgelegt, was bei dem Anspruch zu berücksichtigen ist.

Das Problem war / ist nur: die Festlegung durch die Parteien muss den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Unsere Parteien hatten hier eine Festlegung vorgenommen, die von 37 Abs. 4 abwich. Aufgrund der Tarifstruktur war eine Weiterentwicklung des Klägers gar nicht mehr möglich. Er hatte die höchste Tarifstufe erreicht. Als Vergleichsperson war aber jemand vereinbart worden, dessen Entwicklungsmöglichkeit höher ging, was nicht der Regelung des § 37 Abs. 4 entsprach. Damit KEIN Anspruch.

Was lehrt uns das? Sei bescheiden wie das Veilchen im Moose??

Ne: Aufschreiben macht Sinn, aber nicht per se richtig und schon gar nicht verbindlich, wenn es gegen Gesetz verstößt. Und noch ein Lehrsatz der Praxis: so lange sich beide dran halten, ist unwirksam = wirksam.

 

Was geht mich meine Unterschrift von gestern an, oder: geiles Modell oder doch eher Rentengau? – BAG 7 AZR 236/15

Die Klägerin ist Jahrgang 1953, Angebot gegenüber dem Kläger auf Ausscheiden mit 60 nach dem firmeneigenen Programm 60+ im Jahre 2005, also als der Klägerin 52 war. Inhalt etwa:

1. Leistungen aus dem Programm der betrieblichen Altersversorgung
2. Ausscheiden mit 60 unter Zahlung von 104.000,-? als Überbrückungshilfe. Vor Vollendung des 60ten Lebensjahres prüfen beide Parteien, ob sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich befristet verlängern wollen.
3. Annahmefrist 31.12.

Am 12.12. nahm der Klägerin das Angebot an. Wegen des späteren Rentenbezugs wird die Summe auf 108.000,- erhöht. Noch wichtig: in seinem ursprünglichen Arbeitsvertrag war eine Beendigungsregelung bezogen auf das 65te Lebensjahr enthalten.

Acht Jahre später, 2013, da war er dann 60, klagte er auf Feststellung, dass die in 2005 vereinbarte Beendigung.

Also nochmals zusammengefasst: an sich ENDE mit 65 kraft Vertrages. Mit 52 ergänzende Vereinbarung über Befristung auf 60. GROSSE Reue und Klage gegen die Vereinbarung mit Erreichen des 60igsten. Und, kommt der wider da raus und darf doch bis 65???

Der Klägeranwalt versucht es mit

1. Behauptung: die Neuregelung 60 statt Altregelung 65 mache unklar, welche Altersregelung nun gelte und sei daher nach § 305 BGB (sog, man glaubts ja kaum „Unklarheitenregelung“).
2. Behauptung: die nachträgliche Befristung sei eine „Neueinstellung nach § 99 BetrVG und mangels Mitwirkung des BR´s unwirksam.
3. Behauptung: Wegen der zwischenzeitlich eingetretenen Anhebung der Regelaltersgrenze sei die Geschäftsgrundlage für die Vereinbarung nach 313 BGB weggefallen.
4. Behauptung: für die „nachträgliche“ Befristung bestehe kein Sachgrund, denn sie beruhe nicht auf dem Wunsch des Arbeitnehmers, sondern dem des Arbeitgebers, 14 I 2 Nr. 6 TzBfG. Und noch einen drauf gelegt: i.ü. sei die Befristungsabrede intransparent und als Verstoß gegen 307 unwirksam…..
5. Behauptung: richtig klasse – die Klägerin hat ihrem Prozessvertreter der Vorinstanz den „Streit verkündet“. Und der hat dann mal noch einen Verstoß gegen § 7 II AGG als Unwirksamkeitsgrund „raus gehauen“.

 

Vorweg von mir: wer zuvor eine hohe Vergütung – von 5tsd u mehr hatte, ist mit der Regelung wie vorgestellt nicht auf Rosen gebettet. Von den 108.000,-? bleiben so ca. 60tsd + über – Frage der persönlichen Steuer(Familien)situation.

Und jetzt gebt fein ACHT: das Arbeitsgericht und das LAG haben die Klage abgewiesen. Das BAG gaben ihr statt. Das BAG hat sich dabei ausschlie0lich auf einen Verstoß gegen das TzBfG gestützt. Es stellte zunächst fest, dass es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine Befristung handelt. Der Aufheber sei seinem Regelungsgehalt auf ein baldiges Ausscheiden ausgerichtet. Das brächten die Parteien durch einen zeitnahen Beendigungszeitpunkt zum Ausdruck, der sich iR an der Kündigungsfrist orientiere und weitere Punkte aus Anlass der vorzeitigen Beendigung enthalte.

Von einer dem Anwendungsbereich des TzBfG unterfallenden Befristung sei auszugehen, wenn der Beendigungszeitpunkt die bestehenden Kündigungsfristen um ein Vielfaches überschreite und es an weiteren Punkten fehle, die typisch im Aufhebungsvertag getroffen werden; wie etwa Urlaubsregelungen, Freistellungen und Abfindungen. Die hier vereinbarten acht Jahre überschreiten die sechs Monate der Kündigungsfrist mehrfach. Damit kann der Vertrag als Befristungsabrede geprüft werden. DAS IST EIN BRETT – bislang gab es dergleichen nicht, weil andere Verträge nicht so SCHLECHT sind und vor allem, weil die allg Rechtsauffassung bestand: „das geht doch so“. Und weiter? Nur wenn eine Sachgrund nach § 14 TzBfG besteht, hält der Vertrag. Greift der Grund: „Wunsch des Arbeitnehmers nach Nr.6?“. Nein sagt das BAG, allein die Unterschrift mache nicht den Wunsch, sonst könne man sich die Prüfung sparen. Also müssen bei Vertragsschluss bestehende objektive Gründe nachgewiesen werden. Das können sein: familiäre Verpflichtungen, nicht abgeschlossene Ausbildung, Heimkehrwunsch es Ausländers. Entscheidend sei, ob

Der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf einen unbefristeten Vertrag nur einen befristeten vereinbart hätte.

Das BAG sah dann in der Initiative des Arbeitgebers, generell mit Führungskräften 60+ das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen das Interesse in erster Linie bei diesem.

Das LAG hatte noch angenommen, dass das lange Zuwarten der Klägerin – fast zwei Jahre – dafür spreche, dass es sich um eine Aktion der Klägerin handelte und sah daher den WUNSCH.

Eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Befristung kann hingegen wirksam sein. Das ist sie, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung die Möglichkeit eines dauerhaften Bezugs von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Höhe konkreten wirtschaftlichen Absicherung spielt dabei kein Rolle. Jedenfalls kann die sachliche Rechtfertigung         durch eine gesetzliche Altersrente nicht durch Ausgleichszahlungen des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung ersetzt werden.

 

Du Bist raus??? Tatsächlich? Party over – Tu quoque oder auch Du Heinz-Gerd? LAG Köln 8 Ca 5233/16 –

Der klagende Arbeitnehmer war langjährig in leitender Position bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Ende 2015 vereinbarten die Parteien die Freistellung des Klägers ab Jahresbeginn 2016 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt. Mündlich wurde dem Kläger zugesichert, er könne auch weiterhin an betrieblichen Weihnachts- und Karnevalsfeiern sowie Betriebsausflügen teilnehmen. Nachdem der Kläger zum Betriebsausflug 2016 zunächst eingeladen worden war, ließ der neue Vorstandsvorsitzende dem Kläger mitteilen, dass seine Teilnahme am Betriebsausflug unerwünscht sei. Dies wollte sich der freigestellte Arbeitnehmer nicht gefallen lassen. Mit seiner Klage macht er die Teilnahme an den künftigen planmäßig stattfindenden betrieblichen Veranstaltungen bis zum Renteneintritt geltend. Das Arbeitsgericht nahm ein solches Recht zur Teilnahme aufgrund der mündlichen Zusage sowie des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an. Der Arbeitgeber benötige einen Sachgrund, wenn er einzelne Arbeitnehmer von der Teilnahme an derartigen betrieblichen Veranstaltungen ausschließen wolle. Ein solcher Sachgrund bestehe zum Beispiel, wenn sich der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit bei derartigen Veranstaltungen störend verhalten hätte, was vorliegend nicht der Fall war. Die einvernehmliche Freistellung reiche dagegen als Sachgrund nicht aus.

 

Genug Freunde sollt ihr sein – ArbG Kiel – 7 BV 67c/16

Der Arbeitgeber betreibt eine Klinik. In der Vergangenheit kam es immer wieder zu Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat über die Frage der Mindestbesetzung für den Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Um die Meinungsverschiedenheiten beizulegen, wurde eine Einigungsstelle gebildet. Diese holte insgesamt drei Gutachten zur konkreten Belastungs- und Gefährdungssituation des Pflegepersonals ein. Dabei wurde eine hohe physische und psychische Belastung der Mitarbeiter festgestellt. In Ausnahmesituationen, zum Beispiel bei Komplikationen oder OP-Spitzen, werde die kritische Grenze wahrscheinlich sogar überschritten. Das letzte Gutachten wies auch fundiert auf mögliche Veränderungen der Arbeitsbedingungen hin.Da eine Einigung der Parteien nicht zustande kam, endete die Einigungsstelle durch einen Spruch. Dieser legte eine Mindestbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften für bestimmte Belegungssituationen fest. Der Arbeitgeber wollte vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend machen.

Der Antrag des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg. Der Betriebsrat habe gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen zum Gesundheitsschutz. Dieses gelte auch für Maßnahmen zur Vermeidung konkreter Gefährdungen, die durch eine Gefährdungsbeurteilung festgestellt worden seien, §§ 3 und 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG).

Die Vorgabe einer Mindestbesetzung sei eine geeignete Maßnahme, um die Gefährdung der Mitarbeiter zu vermeiden. Hierüber dürfe eine Einigungsstelle durch Spruch entscheiden, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung erzielten. Zwar werde der Arbeitgeber hierdurch zu einer Mindestbesetzung mit Pflegepersonal verpflichtet und sei diesbezüglich dann nicht mehr völlig frei. Das stelle jedoch keinen rechtlichen Fehler dar. Denn der Eingriff in die unternehmerische Freiheit nach Art. 12 Grundgesetz (GG) sei abzuwägen mit den Grundrechten der Arbeitnehmer auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 GG und aus Art. 31 der EU-Grundrechte-Charta. Dabei wiege das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen stärker als die unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Auch Ermessensfehler seien nicht ersichtlich, da die Mindestbesetzung nicht starr, sondern jeweils im Verhältnis zu den belegten Betten vorgegeben werde.

 

Klingelingeling arbeitsbereit – ArbG Berlin – 41 Ca 12115/16 –

Ein Taxiunternehmen kann von einem bei ihm als Arbeitnehmer beschäftigten Taxifahrer nicht verlangen, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren. Eine solche Regelung stellt eine unverhältnismäßige Erfassung von Daten des Taxifahrers dar und verstößt daher gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Das Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitsbereitschaft des Taxifahrers zu kontrollieren, erfordert keine derart enge zeitliche Überwachung. Und wie wir wollen auch daran denken, dass der Arbeitnehmer noch so ein weniiig Schutz seiner Persönlichkeit hat und selbst als TAxler kein entmenschter Knecht ist.

 

The only way is up- BAG, Urteil vom 27.4.2017 – 6 AZR 119/16 –

Beruht eine altersdiskriminierende Wirkung einer Regelung ausschließlich auf einer Altersstaffelung, kann der Gleichbehandlungsgrundsatz nur dadurch gewahrt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie den Angehörigen der privilegierten Gruppe. Die begünstigende Regelung bleibt das einzig gültige Bezugssystem, solange keine Maßnahmen zur Gleichbehandlung beider Personengruppen getroffen sind. Eine „Anpassung nach unten“ scheidet aus. Das hat das BAG bereist mehrfach entschieden. Dabei ging es u.a. um Entgeltleistungen oder Urlaubsregelungen, die Ältere besser stellten

Spoofer betreiben spoofing —LAG Düsseldorf 14 Sa 334/17

Die Arbeitnehmerin war seit dem 21.6.2015 in Teilzeit als Kassiererin in einer Tankstelle beschäftigt. Sie wurde an ein bis zwei Tagen eingearbeitet. Dabei wurde sie über die Betriebsanweisung informiert, dass Telefonkarten nicht am Telefon herausgegeben werden dürfen.

Am Abend des 29.9.2015 arbeitete die Beklagte in der Tankstelle. Um 22.49 Uhr erhielt sie einen Anruf von einer männlichen Person, die sich als Mitarbeiter einer Telefongesellschaft ausgab. Er erklärte, dass eine Systemumstellung vorgenommen werden solle, womit eine andere Firma, und zwar diejenige, die für Betreuung des gesamten Betriebssystems der Tankstelle zuständig war, beauftragt sei. Diese würde sich kurze Zeit später telefonisch melden.

Um 22.51 Uhr erhielt die Beklagte einen Anruf einer weiteren männlichen Person, die sich als Mitarbeiter der beauftragten Firma ausgab. Diese gab an, dass sämtliche 30-Euro-Prepaid-Telefonkarten durch neue ersetzt werden müssten. Die Beklagte scannte daraufhin insgesamt 124 Prepaidkarten zu je 30 Euro ein, druckte die jeweils 14-stelligen Codes aus und gab dem Anrufer sämtliche Prepaid-Codes telefonisch bekannt. LEIDER Betrug: Schaden von 3.720 Euro. Die Ermittlungen ergaben, dass es sich um einen sog. Spoofing-Fall handelte, bei dem eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt wurde.

Spoofing nennt man in der IT verschiedene Täuschungsmethoden in Computernetzwerken zur Verschleierung der eigenen Identität durch sog. Spoofer.

Die Klägerin, eine Versicherung, erstattete diesen Schaden. Aus  »übergegangenem Recht« forderte sie daraufhin den Betrag von der Arbeitnehmerin zurück.

Entscheidend war: lag grobe Fahrlässigkeit vor? NEIN,d enn die Kassiererin hatte in der konkreten Situation die „erforderliche Sorgfalt nicht in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und das verkannt, was jedem hätte sofort einleuchten müssen“ – Def. f. grobe Fahrlässigkeit.

Sie befand sich in der doppelten Anrufsituation in einer strukturellen Unterlegenheit gegenüber den Anrufern, die den Betrugsversuch professionell vorbereitet hatten. Sie durfte die Anrufe für echt halten.

 

Seid ihr dov – das geht doch besser – LAG Berlin Brandenburg 7 TaBV 860/17

Der Angestellten eines Medizintechnik-Unternehmens wurde vorgeworfen, durch Unfreundlichkeit einen Kunden verprellt und damit erheblichen wirtschaftlichen Schaden verursacht zu haben. Als die Arbeitnehmerin sich beim Betriebsrat offiziell beschwerte, verlangte der BR die Rücknahme der Abmahnung und deren Entfernung aus der Personalakte. Da der Arbeitgeber die Einsetzung einer Einigungsstelle zu diesem Thema ablehnte, versuchte der Betriebsrat das gerichtlich durchzusetzen. Das Arbeitsgericht Berlin entsprach dem Antrag und besetzte eine Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Beschwerde der Arbeitnehmerin […] vom 30.12.2016“ ein. Anders als die Vorinstanz sahen die Richter der Zweiten Instanz die Einigungsstelle für diese Angelegenheit als „offensichtlich unzuständig“ an und nannten dafür v.a. zwei Gründe: Ein Hindernis sei, dass „sich die Beschwerde ausschließlich mit einem vergangenheitsbezogenen Sachverhalt befasst“, nämlich der (Un-) Richtigkeit der Begründung der Abmahnung. Hier aber sei „die Einigungsstelle nicht entscheidungsbefugt“, da es keinen „betrieblichen Regelungskonflikt“ gebe, „dessen Lösung mit der Eröffnung der Einigungsstelle nach § 85 Abs. 2 S. 1 BetrVG angestrebt werden könnte“.

Ausschlaggebend – ÜBRIGENS VÖLLIG KLAR – kann gemäß § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG die Einigungsstelle nicht angerufen werden, „wenn Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers ist“. Dessen Durchsetzung könne allein vor den Arbeitsgerichten durch den Arbeitnehmer selber erfolgen, da nur dort geklärt werden kann, ob eine Abmahnung zutreffend und gerechtfertigt ist.

Nur in einer rechtlich nicht klärbaren Konfliktlage, Mobbing, unangemessenes Verhalten, welches fortdauert, kann die E-Stelle angerufen werden…. Also baut die Story nächstes Mal besser auf und aus……

 

Und was macht eigentlich die Schavan???

Die Schavan….mmmhhhhh…mmhhh – googeln. Stimmt, die war mal Bundesministerin für Bildung, stolperte dann über eine gutenbergmäßige Doktorarbeit

https://www.youtube.com/watch?v=dXu-o33FL54

die ihr aberkannt wurde. Dann wurde sie in den Vatikan als

Botschafterin der Bundesrepublik wegbefördert. UND JETZT – ey, das ist klasse: soll sie Vorstand der Adenauer Stiftung werden. Und da vergibt sie dann Promotionsstipendien an die pfiffigsten Plagiatoren….. ich kann nicht mehr.

 

Good Night & Good Luck

 

Ihr / Euer

Dr. Stephan Grundmann