Dr. Grundmann – Newsletter vom 27. September 2016

 

Wer sind die eigentlich?? Die (uns vertretenden) Bundestrolle;-) — Klein, aber gemein – Ich hab´ mich immer schon schwer damit getan – BAG 7 AZR 340/14 — Auch Duuuu (Brutus, Karl-Heinz, Edelgunde etc) … Abmeldepflicht freigestellter Betriebsräte – BAG 7 ABR 20/14 — Das musste allein machen! – Einblick in die Personalakte BAG – 9 AZR 971/14 — Kardashians in Mainz oder ist Benachteiligung wegen Transsexualität ein Fall für´s AGG? BAG 8 AZR 421/14 — Da werden jetzt wohl die Beiträge erhöht. Oder: haftet eine Gewerkschaft für Streikschäden? — BAG, Urteil 1 AZR 160/14 — Und das passt dazu – LAG Berlin-Brandenburg 23 SaGa 968/16 — „Aber man hat mich doch genötigt“ – egal, Aufhebungsvertrag unter Bedrohung – LAG Rheinland–Pfalz   4 Sa 180/15 —- Das ist mal ne geile Erklärung – Trunkenheitsfahrt als Notwehr?? Oder Dienst ist Dienst und Schnaps tatsächlich Schnaps? ArbG Düsseldorf – 15 Ca 1769/16 – Kein Ficus Benjamini ohne Mitbestimmung oder: „Das Photo von Mutti muss wech“ – ArbG Würzburg12 BV 25/15 – Der Charme is (teilweise) wech — Versicherungsschutz im „home-office“? Na ja:  BSG B 2 U 19/14 R —  

Die Stimme der Vernunft ist leise

Sigmund Freud –

aber uns Anwälte haltet Ihr nur für glaubwürdig, wenn wir vor Gericht ordentlich rum prollen – dabei sieht´s der Richter – und der is wichtig – wie der Sigmund: laut ist nicht richtig.

Zunächst eine kleine Betrachtung der (UNS VERTRETENDEN) Gesetzgeber und ein Blick auf den arbeitsrechtlich anders handelnden blau-weiß-roten Nachbarn. Dann ein paar tolle BAG-Sachen, Hammer-Entscheidung zur Kündigung wegen Bockmist außer Dienst, und was Irritierendes zum Home-Office vom Bundessozialgericht….

Wer sind die eigentlich?? Die Bundestrolle;-)

Ein Wirtschaftsminister, der nie wirtschaften musste (Lehrer)

Eine Verteidigungsministerin, die nie geschossen hat, aber evtl eine Schusswunde behandeln könnte, obwohl der Titel der Dissertation lautet:  „C-reaktives Protein als diagnostischer Parameter zur Erfassung eines Amnioninfektionssyndroms bei vorzeitigem Blasensprung und therapeutischem Entspannungsbad in der Geburtsvorbereitung….“

Ein Justizminister, der Jura (direkt) studiert hat, dann aber (lediglich) Landesminister für Umwelt, dann Wirtschaft und jetzt Justizminister wurde

und eine

Arbeitsministerin, die nur Vorlesungen kennt…. Magistra Artium (Meister der freien Künste..) in den Fächern Neuere und Ältere Germanistik sowie Politikwissenschaft. 2004 wurde sie Doktorandin am Germanistischen Seminar, der Arbeitstitel ihrer geplanten Doktorarbeit lautete Walter Scotts („Ivanhoe, der schwarze Ritter und sein Einfluss auf die Entwicklung des historischen Romans in Deutschland“). Mit ihrem Wiedereinzug in den Bundestag 2005 stellte Nahles jedoch die Arbeit an ihrer Promotion ein… (na ja, über´n Gutenberg reden wir die Tage dann mal).

Und die 630 Abgeordneten? Davon Öffentlicher Dienst 149 (incl. 36 Lehrer) – also knapp 25%…..Anwälte / Notare 80 (in den letzten Jahrzehnten fast verdreifacht – tja, da draußen ist´s echt schwer geworden) – da müssen wir wohl Frau SPD-Hinz jetzt raus rechnen….Handwerker / Selbständige 35 – Landwirte 15 – und der Rest gemischt. Ein wahrhaft repräsentativer Schnitt durch´s Volk, gell?

Klein, aber gemein

Wenn man nicht selbst Franzose ist, dürfte man so was wohl nicht sagen: „zwei Minderheiten gefährden das französische Staatsgefüge: der IS und die CGT (Confédération générale du travail)“, sagte ein französischer Redakteur. Erstere ist klar, Zweite ist die größte frz. Gewerkschaft mit (gerade mal) 690tsd Mitgliedern! Damit DIE GRÖSSTE? Jau, da sehen wir Deutschen ja noch richtig sozialistisch daneben aus: 2,2 MILLIONEN IG-Metaller, über 2 Millionen VER.DIANER, IGBCE 660tsd, selbst die NGG hat knapp 206tsd und die smarte Eisenbahnergewerkschaft ist so groß wie die GFRÖSSTE frz. Gewerkschaft. Und die machen so´n Radau? Warum? Weil sie´s können und weil die anders drauf sind. Der Franzose ist historisch betrachtet nunmehr von Natur aus rabiat. Der braucht keine Gewerkschaft um Autobahnen zu sperren, Manager einzumauern oder Rotwein vom Wettbewerber weg zu schütten. Und die Gewerkschaft selber?

Auch heute gilt als Basis der Gewerkschaftsarbeit die Charta von Amiens:

https://de.wikipedia.org/wiki/Charta_von_Amiens

Deren Grundsätze gelten noch heute:

„Die wirkliche Emanzipation kann sich nur durch die Enteignung der Kapitalisten vollziehen… das Mittel dazu ist der Generalstreik… die Grundlagen der sozialen Erneuerung werden von der Gewerkschaft gelegt werden“.

Die sind ja scharf drauf. Tenor: nicht Reform der Gesellschaft, sondern Revolution ist das Ziel. Autsch und da brennt schon mal ´n Auto. Vielleicht können die Kapitalisten ja zurück schlagen, indem sie die Fahrräder der Revoluzzer anzünden… ;-).  

Ich hab´ mich immer schon schwer damit getan – BAG 7 AZR 340/14

Befristungen bedürfen eines Sachgrundes. Diese sind in § 14 Abs. 1 TzBfG (nicht abschließend) aufgelistet. Nur wenn der Mitarbeiter erstmals beschäftigt wird, kann bis zu zwei Jahre und innerhalb dieses Rahmens dreimal verlängert ohne Sachgrund befristet werden, § 14 Abs. 2 TzBfG. Danach kann die Befristung, die zunächst ohne Sachgrund erfolgen konnte, nach Abs. 1, also mit Sachgrund verlängert werden. Unser Mann war zunächst unter Ausschöpfung der Höchstdauer von zwei Jahren befristet beschäftigt worden (um genau zu sein bereits drei Jahre, was mit einem entsprechenden TV möglich ist – tja, die Gewerkschaft macht auch so Manches mit…). jetzt musste also ein Sachgrund her. Nun kommt der „immer schwer getan-Teil“: zwar sind die Gründe in Abs. 1 nicht abschließend, aber wenn Ihr die mal lest, dann fällt Dir echt kein weiterer Grund daneben ein.

Aber wie wäre es mit „Sicherung der personellen Kontinuität der BR Arbeit“? wegen der ständigen „Abgänge“ im BR – über 80% der Mitarbeiter waren befristet und es bestand eine hohe Fluktuation – befristete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Klägers währen der Dauer seines BR-Amtes mit dem Grund: „Etablierung und Sicherung der Kontinuität der Betriebsratstätigkeit bis zur Verfestigung der betriebsratsinternen Prozesse“. Am 31.12.12 endete die letzte Befristung des Klägers (Mitte der vorletzten BR-Periode). Der klagt darauf nun mit dem Argument: „Sicherung der Kontinuität der BR-Tätigkeit“ sei im Gesetzt nicht vorgesehen und daher unwirksam. Nach entspannten DREI JAHREN KLAGE entschied nun das BAG:

Grundsätzlich sind neben den in Abs. 1 genannten Sachgründen weitere möglich. Sie müssen allerdings den Wertungsmaßstäben der in Abs. 1 genannten entsprechen und vom Gewicht her gleichwertig sein. Dafür kommt die „personelle Kontinuität der BR-Arbeit“ als Sachgrund in Betracht. – Endlich habe ich ein Beispiel für „sonstige Fälle“;-). Nur: diesem Anliegen wird in der Regel  entsprochen, wenn sich die Dauer der Befristung auf die noch verbleibende gesetzliche Amtszeit es BR erstreckt. Ist sie kürzer bemessen, führt das ebenfalls zu einer personellen Diskontinuität. Da müsste der Arbeitgeber dann besondere Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur personellen Kontinuität des BR geeignet u erforderlich ist (das wird ihm nicht gelingen). Das darf das LAG jetzt nochmals prüfen—-

Auch Duuuu (Brutus, Karl-Heinz, Edelgunde etc) … Abmeldepflicht freigestellter BR??? BAG 7 ABR 20/14

Kann der Freigestellte nach Belieben den Betrieb verlassen?? Der Arbeitgeber verlangt, dass der Freigestellte sich innerhalb der betrieblichen Arbeitszeit vor dem Verlassen des Betriebes bei ihm unter Angabe von Ort, voraussichtlicher Dauer, der Abwesenheit ab- und bei der Rückkehr in den Betrieb wieder anmeldet.

Dazu das BAG: der Freigestellte muss sich während seiner Arbeitszeit im Betrieb aufhalten und dort für anfallende BR Arbeit bereit sein. Er muss keinerlei Nachweis über seine Tätigkeit führen.

Will er den Betrieb zur Wahrnehmung erforderlicher BR-Arbeit verlassen, muss er sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit abmelden und bei der Rückkehr in den Betrieb wieder zurückmelden. Er muss jedoch nicht den Arbeitgeber beim Verlassen des Betriebs über den Ort der beabsichtigten BR-Arbeit informieren. Die An- und Abmeldepflicht begründet das BAG – recht schwach – damit, dass der Arbeitgeber ein Interesse daran habe zu erfahren, ob und wie lang ein Ansprechpartner in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen nicht zur Verfügung stehe. Im Bedarfsfalle könne er sich dann an andere freigestellte oder nicht freigestellte BR wenden.

Das musste allein machen! – Einblick in die Personalakte BAG – 9 AZR 971/14

Der Beklagte wollte in seine Personalakte Einblick nehmen. Da hätte er einen Anwalt hinzugezogen.

Den Einblick regelt § 83 BetrVG. Danach hat der Arbeitnehmer jederzeit das Recht dazu. Weiterhin hat er das Recht, sich von einem Betriebsratsmitglied dabei vertreten zu lassen. Von „Anwalt“ oder weiteren möglichen Vertretern oder Begleitern (Mutter?;-)) steht da nichts.

Aber das etwas nicht aufgeschrieben ist bedeutet im Recht nicht unbedingt, dass unter Beachtung der besonderen Umstände oder des Zwecks der Vorschrift ein weiter gehendes Recht nicht bestehen kann. Was wäre z.B., wenn der Mitarbeiter eine Er- oder Abmahnung nicht überreicht bekam – ist auch mündlich möglich – und die eine Er- oder Abmahnung aus Sicht des Arbeitgebers rechtfertigenden Umstände nur in der Personalakte fixiert sind? Wie sollte der Mitarbeiter das mit einem Blick in die Personalakte bewerten können? Einfach: im zu entscheidenden Fall hatte der Mitarbeiter das Recht bekommen, sich Kopien anzufertigen. Dadurch hatte er die Möglichkeit, den Inhalt der Akte mit seiner Anwältin zu erörtern. Hätte er keine Kopien bekommen, hätte entschieden werden müssen, ob in diesem Falle nicht doch ausnahmsweise ein Fachmann hinzugezogen werden müsste.

Kardashians in Mainz oder ist Benachteiligung wegen Transsexualität ein Fall für´s AGG? BAG 8 AZR 421/14

Erklären wir erst mal den Fall: die Klägerin begab sich auf Empfehlung eines Arbeitnehmerüberlassers zur Beklagten, um sich vorzustellen. Der zuständige Logistikleiter nahm die Klägerin – vorsichtig formuliert, man war ja nicht dabei – nicht als die angekündigte Dame wahr. Es gab jedenfalls ein Gespräch, dann einen Gang durch´s Lager und dann eine Absage… man hatte sich für eine andere Bewerberin entschieden. Dann kam der Anwalt und klagte vor dem ArbG Mainz auf eine Entschädigung nach § 15 AGG. Insbesondere stützte er die Benachteiligung wegen des Geschlechts darauf, dass die „geschlechtliche Identität“ der Ablehnungsgrund gewesen sei. Spannend war: fällt Benachteiligung wegen Transsexualität unter das AGG und was muss die Klägerin beweisen? Denn sie ist ja nicht Zeugin in eigener Sache und wie wird die Benachteiligung – außer durch bloße Nichteinstellung – bewiesen?? Die Klägerin hat die Situation bei der Einstellung als irritierend beschrieben, insbesondere sei der Leiter irritiert gewesen. Aber das sagt eben nur sie. Das ArbG und das LAG haben die Klage abgewiesen. Erst beim BAG gab es RECHT.

Das BAG sagt zunächst einmal, dass es nicht darauf ankommt, ob ein die Benachteiligung begründender Umstand tatsächlich in der Person gegeben ist. Ausreichend sei, dass der Benachteiligende sich Vorstellungen über das Vorleigen eines Benachteiligungsgrundes macht („der ist bestimmt schwul, behindert, lesbisch, Zeuge Jehovas, lat. Standardtänzer, AfD-Wähler“ 😉 etc.). Die Benachteiligung muss nach dem Gesetzeswortlaut sodann „wegen“ eines in § 1 genannten Grundes erfolgen. Es muss also ein – jetzt kommt Jura – ein Kausalzusammenhang bestehen. Und dieser muss nicht „handlungsleitend oder bewusstseinsdominant“ sein, eine Mitursächlichkeit genügt („und dann ist der auch noch alt“).

Und jetzt bekommt der Arbeitgeber richtig Schwierigkeiten, denn im Normalfalle muss der Beklagte nur sagen: „stimmt nicht“. Punkt! Und jetzt beweise Mal als Klägerin, dass – „ihhh, ne Transe“ – zumindest mitursächlich war. Geht nicht, Du kannst den Leuten nur „vor den Kopf gucken“. Und deshalb ist´s beim AGG anders. Hier muss die klagende Person nur ein Indiz dafür vortragen, dass eine Benachteiligung vermuten lässt. Also Indiz, nicht Beweis. Gelingt das, hat der Arbeitgeber die VOLLE BEWEISLAST für das Gegenteil. Viel Glück dabei …. denn er muss beweisen, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten zu einer ungünstigeren Behandlung (Nichteinstellung) geführt haben. Tja, hier reichten die Indizien nach Ansicht des BAG´s aus.

Da werden jetzt wohl die Beiträge erhöht. Oder: haftet eine Gewerkschaft für Streikschäden? – BAG, Urteil 1 AZR 160/14

Ist ein tariflicher Regelungsgegenstand wie z.B. der Stundenlohn oder die Wochenarbeitszeit in einem gültigen Tarifvertrag geregelt, der weder gekündigt noch abgelaufen ist, greift die Friedenspflicht und die Gewerkschaft, die Partei des Tarifvertrags ist, darf wegen dieser tariflich geregelten Frage nicht streiken.

Hin und wieder entsteht Streit über die Frage, ob eine Tarifforderung bereits (abschließend?) in einem Tarifvertrag geregelt ist und daher der Friedenspflicht unterliegt oder ob die Gewerkschaft wegen dieser Forderung streiken darf. Hat sich die Gewerkschaft dabei verschätzt, kann ihr der Streik gerichtlich untersagt werden. Außerdem kann eine Gewerkschaft wegen eines Streiks, der gegen die Friedenspflicht verstößt, von dem bestreikten Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagt werden. Mitte 2011 kündigte die Gewerkschaft der Flugsicherer (GdF) fristgerecht zum 31.12.2011 wichtige Teile des Tarifvertrags für die Beschäftigten in der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale und verhandelte zum Jahreswechsel 2011/2012 über die gekündigten Inhalte des Tarifvertrags. Dabei ging es um Gehälter, Überstundenvergütung, Rufbereitschaft und dgl.

Andere Bestandteile des Tarifvertrags konnten erstmals zum 31.12.2017 gekündigt werden, waren aber trotzdem Gegenstand eines Schlichtungsverfahrens, dessen Empfehlung die Fraport-AG ablehnte. Der darauf am 16.02.2012 begonnene Streik wurde zwei Wochen später eingestellt, und zwar aufgrund einer arbeitsgerichtlichen Unterlassungsverfügung. Die GdF hatte mit ihrem Streikaufruf gegen die Friedenspflicht verstoßen, weil sie mit dem Streik die gesamte Schlichtungsempfehlung durchsetzen wollte, und damit auch Forderungen, die tariflich bis Ende 2017 geregelt waren.

Die Fraport AG verklagte die GdF auf knapp 5,2 Mio. EUR Schadensersatz, nach den erfolglosen ersten Instanzen hob das BAG die Urteile der Vorinstanzen auf und verwies den Rechtsstreit zurück zum LAG, das über die genaue Höhe des ersatzfähigen Schadens zu entscheiden hat

Und das passt dazu – LAG Berlin-Brandenburg 23 SaGa 968/16

Gewerkschaften dürfen bei einem Streik nicht die Zufahrt zum Betriebsgelände blockieren. Das Abstellen sperriger Gegenstände vor Eingängen oder Einfahrten gehört nicht zum Streikrecht – so das LAG Berlin-Brandenburg.

Im konkreten Fall untersagte das Gericht der IG Metall bei der Klenk Holz AG die Zufahrt zum Betriebsgelände durch Streikmaßnahmen zu blockieren.

Untersagt wurde insbesondere ein Abstellen sperriger Gegenstände vor Eingängen oder Einfahrten sowie das Verhindern der Zufahrt von Lastwagen durch Personen vor dem Fahrzeug. Solche Maßnahmen seien vom Streikrecht nicht gedeckt.

Ein Absperren durch Gegenstände war bereits durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts untersagt worden. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat über diese Entscheidung hinaus auch ein Blockieren der Zufahrt durch Streikende oder Streikposten untersagt.

Schöner Praxisvergleich dazu Sylvester Stallone in ;-):  https://de.wikipedia.org/wiki/F.I.S.T._–_Ein_Mann_geht_seinen_Weg

„Aber man hat mich doch genötigt“ – egal, Aufhebungsvertrag unter Bedrohung – LAG Rheinland-Pfalz   4 Sa 180/15

Die Klägerin war seit Anfang 2012 als examinierte Altenpflegerin bei einem Pflegedienst beschäftigt. Sie  fuhr in dieser Funktion mit vorgegebenen Abständen zu den Wohnungen der Pflegepatienten. Ihre Arbeitszeiten und Pflegeleistungen dokumentierte sie in einem mobilen Datenerfassungsgerät.

Im Februar 2014 warf ihr Arbeitgeber ihr vor, bei der Dokumentation der Pflegeleistungen und ihrer geleisteten Arbeitszeiten falsche Angaben gemacht zu haben. Sie soll zudem zwei Auszubildende veranlasst haben, dies für sie zu erledigen. Weiter warf der Arbeitgeber ihr vor, die von der Pflegedienstleitung vorgegebenen Touren eigenmächtig geändert zu haben, um Arbeitspausen einlegen zu können. An einem Gespräch nahmen Vertreter des Arbeitgebers, die Vorgesetzte der Klägerin und der Vorsitzende der Mitarbeitervertretung teil. Am Ende des Gesprächs unterzeichnete die Pflegerin eine Aufhebungsvereinbarung, mit der das Arbeitsverhältnis zum 7.02.2014 beendet wurde. Knapp zehn Wochen später erklärte sie, den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten zu wollen.  Das ArbG Kaiserslautern stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Aufhebungsvereinbarung nicht beendet worden sei.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hob dieses Urteil auf und wies die Kündigungsschutzklage der Pflegerin ab. Der Aufhebungsvertrag sei wirksam.

Die Klägerin könne die Aufhebungsvereinbarung, die sie unterschrieben hat, nicht anfechten. Zwar kann eine Willenserklärung angefochten und rückwirkend für nichtig erklärt werden, wenn sie nur wegen einer widerrechtlichen Drohung abgegeben worden ist (123 I BGB).  Die Drohung stand unstreitig im Raum, nur war sie nicht widerrechtlich. Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist, so das LAG, nur dann rechtswidrig, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die vom Arbeitgeber angeführten Verdachtsmomente und die Aussagen von Mitarbeitern und Auszubildenden rechtfertigten jedoch den dringenden Verdacht des Arbeitszeitbetrugs. Deshalb, so das Gericht, lag darin keine rechtswidrige Drohung. Das gelte auch für die angedrohte Strafanzeige wegen Betrugs.

Das ist mal ne geile Erklärung – Trunkenheitsfahrt als Notwehr?? Oder Dienst ist Dienst und Schnaps tatsächlich Schnaps? ArbG Düsseldorf – 15 Ca 1769/16

Das ist ein Lehrstück dafür, warum Anwälte und Autoverkäufer in einen Sack gehören: die haben für jeden Blödsinn ne gute Erklärung! Zugleich ein Fall, bei dem ein außerdienstliches Verhalten zur Kündigung heran gezogen wurde. Was war geschehen? Der Kläger war in der Nacht dabei aufgegriffen worden, weil er unter Alkoholeinfluss und ohne gültige Fahrerlaubnis auf einem in Deutschland nicht zugelassenen Rennquad mit einem auf ihn zugelassenen Lamborghini, der zu diesem Zeitpunkt von einer anderen Person gesteuert worden sei, sich ein Rennen durch die Innenstadt von DDorf geliefert habe…… Dabei wurden – selbstredend – unter überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln missachtet….. Früchtchen. Nicht unwichtig: der Kläger hatte bereits vor knapp zwei Jahren einen Unfall mit einem Firmenwagen – Totalschaden – unter Alkoholeinfluss. Dafür war ihm der oben nun fehlende Führerschein entzogen worden. Der Kläger konnte alles erklären – wie gesagt: Autoverkäufer. Es habe sich so zugetragen: er habe nach einer Feierlichkeit den Lamborghini mit seiner Lebensgefährtin aus einer Halle abholen wollen. Nachdem sie den Wagen aus der Halle gefahren und im Standgas habe weiter laufen lassen, seien sie beide erst mal zur Toilette gegangen…… aha. Plötzlich habe er den Motor des Lamborghini laut aufheulen hören und feststellen müssen, dass sich ein Dritter des Fahrzeugs bemächtigt habe und im Begriff war, es zu stehlen… Aha. Im Schockzustand … aha – habe er sich entschlossen, das ebenfalls in der Halle befindliche Quad zur Verfolgung des Diebes einzusetzen…. aha. Spätestens jetzt liegt die Kammer (entscheidende Richter) am Boden und eine evtl bestehende hauchdünne Chance des Gewinnens der Klage geht bei der unfassbar frechen Rechtfertigung flöten. Die Kammer entschied, dass selbst wenn die Story zutreffend wäre, ein solches keine alkoholgeschwängerte Verfolgungsfahrt unter zigmaligem Verstoß gegen die StVO rechtfertige. Dieses außerdienstliche Verhalten erschüttere das Vertrauen des Arbeitgebers in die Eignung als Autoverkäufer schwer und gefährde das Ansehen des Hauses. IRd Interessenabwägung war auch zulasten des Klägers zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Verhalten bereits abgemahnt und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden sei.

Kein Ficus Benjamini ohne Mitbestimmung oder: „Das Foto von Mutti muss wech“ – ArbG Würzburg12 BV 25/15 – danke Frank

Ein Arbeitgeber hatte seine Mitarbeiter per Aushang unter anderem darüber unterrichtet, dass persönliche Gegenstände nicht mehr als zehn Prozent der jeweils zur Verfügung stehenden Fläche ausmachen dürften, das Bekleben von Möbeln, Wänden und Glasflächen verboten sei, belegte Arbeitsplätze aufgeräumt werden und nicht belegte ungenutzt bleiben müssten. Zudem sollten die Mitarbeiter regelmäßig die Schränke aufräumen und leeren sowie den Müll trennen. Mitgebrachte Pflanzen sollten die Mitarbeiter regelmäßig pflegen, gießen und zurückschneiden. In den Büroräumen sollten die Mitarbeiter zudem leise sein.

Gegen diese Anordnungen ging der Betriebsrat mit dem Argument vor, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Gremiums missachtet habe.

Bei Fragen der Ordnung im Betrieb hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Betrifft eine Maßnahme seitens des Arbeitgebers das Arbeitsverhalten, besteht kein Mitbestimmungsrecht, da lediglich die Arbeitspflicht der Mitarbeiter konkretisiert wird.

Deshalb differenziert das ArbG Würzburg:

hinsichtlich der Anweisung, die Schrankoberseiten zu kontrollieren und Unnötiges zu entfernen und des Verbots, ungenutzte Schreibtische als Ablage zu nutzen, sieht es die Mitbestimmung. Gleiches gelte auch für die Anordnung, dass persönliche Gegenstände nicht mehr als zehn Prozent der Büro-Fläche einnehmen dürfen, weil hier nicht das Arbeiten, sondern das Zusammenleben im Betrieb betroffen sei.

Auch der Umgang mit den ins Büro mitgebrachten Pflanzen ist laut ArbG Würzburg mitbestimmungspflichtig. Da die Pflanzen den Mitarbeitern gehörten, sei die Anweisung dazu keine Frage des Arbeitsverhaltens.

Kein Mitbestimmungsrecht liegt vor, wenn der Arbeitgeber verbietet, Schränke und Wände zu bekleben.

Auch die Anordnungen, in bestimmten Bereichen leise zu sprechen und den Arbeitsplatz aufgeräumt zu verlassen, betreffen die Arbeitsleistung – hier besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Die Pflicht zur Mülltrennung ergebe sich aus gesetzlichen Vorschriften, die der Regelungsmöglichkeit der Betriebsparteien ohnehin entzogen seien, so dass auch hier kein Mitbestimmungsrecht bestehe.

Der Charme is (teilweise) wech – Versicherungsschutz im „home-office“? Na ja:  BSG B 2 U 19/14 R

Pro? Contra? So ein home office ist für den Einen ne feine Sache, für den Anderen das Ende des Privaten. Unabhängig von den arbeitgeberseitigen Anforderungen ist´s – so meine ich – auch eine Typfrage und damit eine echte Herausforderung, wie man mit den Herausforderungen, aber auch mit den persönlichen Zwängen umgeht. Geh ich doch noch mal eben – 22.17, aber immerhin mit einem Gespritzen;-) – an den PC? Schaffe ich tatsächlich neben dem Risotto die Präse? Kann ich mit dem Kind auf dem Knie, wahlweise im Nacken, am Bein und dem köchelnden Risotto sowie dem Einfangen eines Pokemon-Monsters im Hausgarten die Präse fertig machen??? Fragen über Fragen. Wichtig ist, dass man sich wohl fühlt, egal wie viel man arbeitet. Und dann geht man Richtung Küche um einen Koffein-Schub zu erhalten und fällt über das (verdammte) Lego, den Flokati, die Fußhupe (kl Hund) und schlägt sich das Knie böse am offenen Sandsteinkamin auf. So, das melden wir jetzt mal der Berufsgenossenschaft. WEIT GEFEHLT: Kein Arbeitsunfall, so das Bundessozialgericht. Denn Du befindest Dich in dem Moment nicht mehr auf einem Betriebsweg. Der weg zur Küche ist dem persönlichen Lebensbereich zuzuordnen. Denn er wird nicht zurückgelegt, um eine versicherte Beschäftigung auszuüben (nur, wenn Du Barista mit home office bist – https://de.wikipedia.org/wiki/Barista). Damit wird einer eigenwirtschaftlichen, nicht versicherten Tätigkeit nachgegangen. Eine betrieblichen Interessen dienende Tätigkeit zuhause nimmt der Wohnung nicht den Charakter der privaten, nicht versicherten Lebenssphäre. Die der privaten Wohnung innewohnenden Risiken hat auch nicht der Arbeitgeber, sondern der Versicherte selbst zu verantworten. Den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung ist es außerhalb der Betriebsstätten kaum möglich, präventive, gefahrenreduzierende Maßnahmen zu ergreifen. Vom häuslichen und damit privaten Lebensbereich herrührende Risiken werden dem Arbeitnehmer zugerechnet.

Die Versicherung muss nicht leisten….. muss man sich also künftig gut überlegen; neben den anderen o.g, Themen.

Nächsten Monat kommt noch was Sozialversicherungsrechtliches: Gibt’s das? Nachträgliches Krankschreiben. In diesem Sinne einen gesunden und friedvollen Monat.

Good Night & Good Luck

Ihr, Euer

Dr. Stephan Grundmann